Кадровый рынок: прогноз на 2010 год

Уходящий 2009 год был тяжелым для кадрового рынка: и работодатели, и кандидаты выживали, как могли. Первые активно сокращали персонал, урезали зарплаты и прочие льготы, а вторые учились жить в новых условиях: когда не они ставят компаниям условия, а компании им и весьма жесткие. Умерить свои аппетиты насчет зарплат пришлось сразу, ровно как и научиться держаться за свое место и быть максимально эффективными на нем. В начале года поиск работы превращался в подвиг: желающих было очень много, а работодатели почти совсем отказались от подбора нового персонала.

Но к осени ситуация начала постепенно меняться: те компании, которые выжили, поняли, что все не так страшно, и начали опять открывать вакансии, обучать сотрудников и даже планировать корпоративный Новый год. И цены на кандидатов к концу года чуть-чуть поползли вверх. Но что нас ждем впереди? Сохранится ли эта позитивная динамика? Как поведут себя компании и на что надеяться кандидатам? Об этом E-xecutive спросил Екатерину Горохову, вице-президента и генерального директора Kelly Services, Михаэля Гермерсхаузена, управляющего директора рекрутинговой компании Antal Russia и Сергея Никонова, вице-президент МТС по управлению персоналом.

E-xecutive: Какие тенденции вы наблюдали на кадровом рынке в прошедшем году? Как кризис изменил рынок?

Е.Г.: В начале 2009 года на российском рынке труда наблюдалось общее снижение активности кандидатов. Поскольку экономическая ситуация была крайне неопределенная, сотрудники предпочитали остаться со своим нынешним работодателем и меняли работу только в самых крайних случаях.

В течение года ситуация менялась и все больше сотрудников выходило на рынок. Согласно нашему исследованию «Итоги 2009 года: работа и образ жизни» 35% людей в этом году сменили место работы.

E-xecutive: Какие тенденции мы будем наблюдать на рынке в 2010 году? Чего ожидать кандидатам и работодателям? Как и куда кадровый рынок будет развиваться?

Е.Г.: Тенденции 2010 года плавно вытекают из текущей ситуации: мы прогнозируем увеличение текучести персонала, усиление «охоты» за лучшими специалистами, а также увеличение разрыва в оплате труда между высококвалифицированными специалистами и специалистами начального уровня.

По-прежнему будут востребованы cпециалисты. Причем не просто специалисты, владеющие необходимыми профессиональными качествами, но и обладающие такими компетенциями как лидерство, стрессоустойчивость, умение работать в команде, организованность и пр.

E-xecutive: Какие тенденции будут господствовать на кадровом рынке в следующем году?

М.Г.: Рынок вырастет и оживится по сравнению с этим годом, но уровня 2007 года и начала 2008 достигнет еще нескоро. На это нам потребуется несколько лет. Везде присутствует какой-то робкий оптимизм, что сильно отличает рынок от начала этого года. В марте-апреле все компании были настроены весьма пессимистически, а сегодня многие признаются, что снова приступят к набору сотрудников.

Однако стоит отметить еще один любопытный момент. Год или два назад, когда мы предлагали людям новую работу с большей зарплатой, они переходили, не задумываясь. А сейчас те сотрудники, которые сохранили свои места, с опаской относятся к новым предложениям и не спешат менять компании. Кандидаты очень долго думают, и, конечно, для них перейти на новую работу рискованно, потому что везде есть испытательный срок и, если вы его не проходите, вы оказываетесь на улице. А искать работу в таком положении очень трудно.

E-xecutive: Скажите, пожалуйста, что будет с зарплатами в следующем году?

М.Г.: Мы не ожидаем большого увеличения уровня заработной платы. Конечно, по итогам этого года компании планируют увеличение, но оно будет меньше уровня инфляции.

Нужно отметить, что у сильных специалистов, профессионалов зарплаты не падали, компании увольняли часть работников, а части сильно резали зарплату, но профессионалов кризис почти не коснулся. И более того, компании сегодня даже находят средства на повышение компенсации этим сотрудникам, однако в целом тенденции к увеличению вознаграждений на рынке не наблюдается.

E-xecutive: Компании в этом году сильно сократили свои расходы на персонал: это касается и соцпакета и программ обучения. Что будет в следующем году?

М.Г.: Компании с лета начали потихоньку увеличивать объем инвестиций в обучение. И, безусловно, эта тенденция роста бюджетов продолжится и в следующем году.

Что касается соцпакета, то здесь ничего кардинально не изменится. Те компании, которые полностью отказались от медицинского страхования для своих сотрудников, скорее всего, пересмотрят свою позицию и вернут ДМС. Но те компании, которые в кризис просто взяли программу страхования уровнем ниже, поднимать его в следующем году вряд ли будут. И конечно, об излишествах придется пока забыть, работодатели сегодня включают в соцпакет только самые необходимые услуги.

Единственное исключение – если компания хочет переманить очень хорошего специалиста, который уже имеет расширенный соцпакет, тогда ей придется предложить ему не меньше.

E-xecutive: В каких секторах будет расти востребованность персонала?

М.Г.: Розничные компании и банки в конце прошлого года и начале нынешнего увлеклись и уволили слишком много людей, а поскольку продажи упали не так сильно, как ожидалось, то теперь им не хватает рук, поэтому они будут вновь приглашать сотрудников.

В отраслях, связанных с госзаказами и госинвестициями – нефть, газ и др, тоже ожидается открытие большого количества интересных позиций. Также будет большой спрос на высококвалифицированных сотрудников и специалистов редких профессий в регионах, однако всегда сложно мотивировать людей на переезд из Москвы.

E-xecutive: Какие тенденции можно будет наблюдать в регионах?

М.Г.: Тенденции будут общими для всех регионов, а вот разница в зарплатах сохранится. Если взять московские зарплаты за 100%, то Питер – это 80%, Урал – 60-70%, а есть регионы, где это будет 30-40%. В этом плане ничего не поменяется.

E-xecutive: Какой стратегии будут придерживаться компании на кадровом рынке в следующем году?

С.Н.: Можно предположить, что основной тенденцией станет переход кадровой политики компаний в активную, а для некоторых, возможно, даже агрессивную стадию. Мы ожидаем, что после периода стагнации вектор кадровой политики переместится в сферу развития.

Многие компании начнут или возобновят работу по укреплению имиджа работодателя (в период кризиса по причине оптимизации издержек, такая работа зачастую практически не велась). Те компании, которые в условиях кризиса продолжали планомерно заниматься укреплением бренда работодателя, получат отдачу от своих усилий уже в 2010 году.

В 2010 году работа по укреплению имиджа работодателя (в том числе, среди молодых специалистов) выйдет в России на новый уровень и станет неотъемлемой частью успешного функционирования любой компании.

Основной тенденцией кадровой политики крупных компаний, на наш взгляд, останется нацеленность на привлечение и удержание эффективных сотрудников. При этом максимальный акцент будет сделан на удержание и развитие наиболее эффективных сотрудников внутри компаний, хотя привлечение лучших кандидатов также будет важной составляющей кадровой политики. В посткризисный период особенно очевидной стала ценность тех сотрудников, которые вместе с компанией «пережили» кризис. Это связано, в том числе с тем, что, оптимизируя численность персонала, компании оставляли самых эффективных.

При этом, вероятно, компании будут больше сориентированы на развитие сотрудников. И если тенденцией 2009 года была «заморозка» бюджетов на персонал (подбор, обучение и развитие), с началом стабилизации экономической ситуации, можно прогнозировать, что в 2010 эти статьи расходов будут «разморожены», и компании будут тратить больше средств на персонал.

E-xecutive: Как изменится их кадровая политика?

С.Н.: Полагаем, тут будут преобладать три основных тенденции:

1) Усиление тенденции, направленной на развитие внутреннего кадрового потенциала;

2) Привлечение «свежей крови» с рынка, в том числе в виде молодых специалистов;

3) Вывод ряда подразделений на аутсорсинг или перевод их в регионы, более активная региональная кадровая политика.

Для удержания и повышения эффективности внутреннего кадрового ресурса компании, большинство работодателей будут направлять усилия на развитие и еще более эффективное использование уже доказавших свою компетентность и состоятельность кадров. Мы полагаем, что компании будут применять новые формы мотивации персонала и, в определенной степени, переориентироваться на более индивидуальный подход к мотивации сотрудников, прежде всего, из числа управленцев среднего уровня.

Схожий подход будет, очевидно, применяться и к новым кадрам. На рынке продолжает наблюдаться дефицит высококвалифицированных кадров. Многие компании осознали, что более эффективным методом создания команды с большой отдачей является набор молодых специалистов и их развитие внутри компании. Но поскольку сейчас Россия вошла в период, когда сказываются последствия демографического кризиса начала 90-х годов, на рынке ожидается дефицит молодых специалистов, а, значит, обостряется борьба работодателей за выпускников. Таким образом, становится актуальным развитие направления graduate recruitment и привлечение новых специалистов дополнительными привилегиями.

E-xecutive: Какие тенденции, на ваш взгляд, мы будем наблюдать на кадровом рынке в 2010 году?

С.Н.: Назовем ряд, на наш взгляд, основных, тенденций, которые повлияют на формирование и функционирование рынка труда в России.

Отложенная демотивация. Среди сотрудников будет иметь место явление «отложенной демотивации». То есть сотрудники, которые во время кризиса в силу каких-либо причин чувствовали недовольство своими работодателями, но не покидали компании по причине нестабильности, малого количества вакансий и т.д., начнут активно искать новые места работы. А значит, можно прогнозировать рост активности кандидатов, оттока персонала. Компаниям придется прилагать максимум усилий для удержания таких сотрудников.

Рост активности кадрового рынка. Скорее всего, количество резюме и вакансий в открытых источниках возрастет, достигнув докризисного уровня (и не исключено, что превысив). Это в свою очередь обострит борьбу между работодателями за реально эффективные кадры.

Новые мотивационные схемы. На рынок труда выходит новое поколение специалистов - поколение Y - более мобильное, инновационное, свободолюбивое, с новыми ценностями и моделями поведения. Работодатели столкнутся с необходимостью пересмотреть свои мотивационные схемы, которые для представителей этого поколения зачастую малоэффективны - просто зарплата и соцпакет многих уже будут привлекать в гораздо меньшей степени. В выигрыше будут работодатели, которые смогут предложить сотрудникам свежие решения в области мотивации (как материальной, так и нематериальной). Например, гибкий график, возможность работать удаленно, возможность выбирать из нескольких вариантов соц. пакета/моделей профессионального и карьерного развития и т.д.

Аутсорсинг. Уже сейчас наблюдается тенденция активного выведения компаниями на аутсорсинг многих непрофильных функций в регионы, создаются единые центры обслуживания. В 2010 эта тенденция будет продолжать развиваться. Активно будет развиваться практика переездов сотрудников в регионы, ротация персонала.

Список самых востребованных профессий в 2010 году (по данным Antal Russia)

Regional experts по c&b, t&d (крупные компании запустили процессы по выводу на аутсорсинг функций HR, соответственно понадобятся кандидаты, которые способны возглавить функцию на региональном уровне)

Руководители проектных групп по изменению бизнес-процессов в HR (связано также с процессами экономии, переходу компании на новые структуры управления персоналом)

Менеджер по корпоративным продажам (с целью компенсации ритейлового портфеля рисков за счет корпоративных каналов продаж)

Финансовый специалист топ-уровня (для оптимизации структуры затрат страховой организации)

Антикризисный менеджер топ-уровня

Специалист по HR и C&B (оптимизация ФОТ и численности персонала страховой компании)

Менеджер по продукту

Field Force Managers разного уровня

Специалист по регистрации (Registration Specialists)

Менеджер по продажам

Менеджер/специалист по качеству

Начальник производства

Менеджер проекта (индустриальное строительство)

Менеджер по работе с ключевыми клиентами (специализация на розничных сетях)

Национальные менеджеры по работе с ключевыми клиентами

Специалисты в области торгового маркетинга

Региональные менеджеры (управляющие каналом традиционной розницы, а также (в меньшей степени) работающие целенаправленно с управлением каналом дистрибьюторов)

В секторе корпоративного и розничного банкинга будут востребованы менеджеры в области реструктуризации долгов, развития продуктов, управления рисками и клиентского сервиса.