Историческая справка или Как бысто подобрать в компанию 400 человек

Рассказывает Владимир Григорьевич Малёшин, «человек-брэнд, внесший значительный вклад в развитие системы управления персоналом в России, внедрению передовых HR-технологий, развитию клубной работы и обмена передовым опытом среди HR-менеджеров» (как его рекомендует City Business School), ныне Советник Председателя Совета директоров ведущей российской ювелирной компании.

Владимир Григорьевич стал не только одним из первых пользователей Maintest, но и порадовал нас примером корректного, уместного применения компьютеризированных психометрических методик – под классическую задачу «массовый отбор», а также разумной последовательностью оценочных процедур: собеседование – после тестирования.

– В далеком 1993 году группа выпускников и студентов МФТИ учредила компанию «Санрайз», которая производила сборку, продажу и обслуживание компьютеров под собственной торговой маркой. В 1994г. я пришел на работу в должности начальника отдела кадров. Компания интенсивно росла, требовалось за полгода увеличить численность сотрудников с 30 до 400 человек. В 1994 году стали открывать филиалы в других городах России, и к 1995 году «Санрайз» насчитывал десяток филиалов.

Когда была поставлена задача обеспечить подбор в компанию 400 новых сотрудников, пришлось рассмотреть около 7 000 (!) кандидатов, и для ускорения процесса оценки я обратился в молодую тогда компанию «Гуманитарные технологии».

Чтобы пропустить такой поток кандидатов, арендовали большое помещение на ул. Герцена (сейчас Большая Никитская, - прим. ред.) напротив здания ТАСС, давали рекламу в прессе. В выходные проходило до 100 тестирований. Мои три помощницы проводили отсеивающие собеседования, ко мне приводили наиболее интересных кандидатов уже с результатами тестов. Я проводил итоговое собеседование и представлял финальных кандидатов руководству Компании. Весь подбор персонала был построен по принципу "сначала руководитель, потом подчиненный", которого подбирали с обязательным учетом их психологической совместимости и с участием вновь принятого руководителя. Это сработало безупречно, текучесть кадров в компании первые полтора года осталась нулевой.

Ввиду особой сложности проекта я лично вел проект создания КБ "Санрайзбанк", начиная с подбора Председателя Правления, вместе с ним - начальников управлений, а потом - их подчиненных. При этом использовались всё те же тесты "Гуманитарных Технологий» - отечественные аналоги 16PF Кэттелла и IQ Айзенка.

Увы, в архивах Лаборатории не сохранилось тех версий методик (но знаем, что некоторым преданным их почитателям удалось сохранить рабочие, ещё DOS-овские, программы на дискетах и раритетных уже ПК). Все эти годы мы старались дать ответ актуальным (и потенциальным – часто опережали спрос) запросам практики оценки персонала в современных российских компаниях.

Сегодня для массового набора (и отсева заведомо непригодных кандидатов) мы скорее предложим КТО и ипстативную версию тест-опросника В5; или например, 11ЛФ или CaseSales - в случае набора «продажников», а ТУР – для рабочих специальностей.

А для рассмотрения профессионального потенциала ключевых специалистов и руководителей, безусловно рекомендуем «Бизнес-профиль».