Вторая часть интервью с руководителями HR-Лаборатории Human Technologies: научным руководителем А.Г.Шмелевым и генеральным директором А.Г.Серебряковым

E-xecutive: Вашей компании уже 12 лет, что для России немало. Расскажите, пожалуйста, об этапах ее развития.

А.С.: За эти 12 лет можно выделить 3 периода. Первые 5 лет, до 1997 года, мы работали практически только в области инструментального обеспечения компьютерными тестами наших коллег - психологов. Исторически Human Technologies является учебно-научной лабораторией, которая выросла на почве факультета психологии МГУ. Тогда мы были ориентированы преимущественно на наших выпускников. Но по ряду причин эта область не могла обеспечить достаточной отдачи для будущего развития. Ряд эффективных молодых специалистов находил другие области приложения своих способностей, некоторые наши программные разработки не поддерживались, не развивались. Поэтому в 1997 году начался второй этап нашей работы. При содействии издательства "Первое сентября" мы перешли в область образовательного тестирования. Для абитуриентов была разработана система "Всероссийская компьютерная олимпиада "Телетестинг", которую поддержали Министерство образования и ректорат МГУ. Она проходила в 2 тура: первый тур - дистанционно, второй - в МГУ. В 2001 году в программе участвовало больше 100 городов, 140 центров, около 50 тысяч человек. Они могли пройти испытания, получить соответствующие сертификаты, а лучшие из них приглашались в ведущие ВУЗы страны по собеседованиям или другим правилам.

Этот этап предоставил нам возможность определенного технологического роста и накопления опыта работы с интернетом: начиная с 1997 года многие наши разработки базируются на интернет-технологиях. Это не онлайн-тесты, это - доставка через интернет-среду тестов, которые затем автономно работают на вашем компьютере. А результаты обрабатываются на нашем сервере. В 1998 году система "Телетестинг" получила патент с правом приоритета. Она во многом послужила прообразом и толчком для создания единого госэкзамена. В том же году при МГУ нами был создан Центр тестирования, который дает абитуриентам и студентам возможность пройти профориентационное тестирование и получить консультацию по выбору направления обучения и построению будущей карьеры. Сегодня Центр и Лаборатория "Гуманитарные технологии" являются структурными подразделениями компании.

В 2000 году компания перешла на третий этап развития. В это время началось более рельефное оформление области HR-менеджмента, возникла потребность в профессиональном инструментарии. В создании тестов мы стали ориентироваться не на психологов, а на HR. Отличия здесь довольно существенные - это одновременно и менеджеры, и в какой-то степени юристы, и организационные психологи. Следовательно, для менеджера по персоналу необходимы интерпретационные системы, направленность тестов по характеру самих заданий - квалификационные и профессиональные тесты, управленческие методики, предполагающие оценку не только качеств и способностей, но и специальных знаний, умений и т.д.

E-xecutive: Кто является вашим заказчиком в случае образовательного и профориентационного тестирования?

А.С.: Можно выделить несколько типов заказчиков. В Москве это по преимуществу физические лица. Мы имеем собственную экспериментальную площадку, и сами апробируем новые версии тестов. Здесь мы работаем с физическими лицами, но в регионах у нас заключены договора с юридическими лицами - с ВУЗами и образовательными центрами, у которых есть компьютерные классы с выходом в интернет.

А.Ш.: Ну и особый тип заказчиков - это госучреждения, такие как Минобразование (сейчас Миннауки и образования) и Минтруда. По заказу Минобразования мы разработали портал информационной поддержки единого госэкзамена (ЕГЭ), а сейчас разрабатывает компьютеризированную модель ЕГЭ.

E-xecutive: А какие продукты вы предлагаете HR-ам?

А.Ш.: Несмотря на то, что мы только с 2000 года начали ориентироваться на HR-ов, надо признать, что в течение всех 12 лет к нам приходили профессионалы-кадровики, которые знали, что серьезной разработкой тестов занимаются немногие компании. В МГУ этим занимались в основном мы. Многие заказы касались доработки, модификации собственных тестов клиента. Но нашим ключевым продуктом была и является русскоязычная модификация известного теста-опросника 16PF, разработанного Раймоном Кэттелом, который мы называем 16РФ, "16 русскоязычных факторов". Методику 16PF активно используют кадровики, хотя изначально создавалась она для психологов. Мы получили лицензию на разработку такого теста в институте Кэттела в Иллинойсе, а затем провели в России всю ту же исследовательскую и практическую работу, что в свое время Кэттел - в Штатах. Из тезауруса русского языка были отобраны 2090 прилагательных, приведенные к 16-ти личностным факторам, затем был создан собственно тест, который прошел стандартизацию на выборке из 620 человек в 1997-1999 гг. Сейчас у нас вышла уже третья версия этого опросника.

E-xecutive: Для чего этот опросник предназначен?

А.Ш.: Это факторный опросник, предназначенный для диагностики широкого спектра личных качеств людей. Особенность теста 16PF в том, что он создан на основе колоссальной базы данных, накопленной как в США, в институте Кэттела, так и по всему миру. Была создана обширная база по социально-профессиональным группам. Затем были построены профили диагностических факторов для топ-менеджеров, для руководителей компаний определенного типа, для страховых агентов, полицейских, психологов, консультантов и т.д. - десятки профессиональных групп. Были построены профили эффективных работников, сегодня мы их называем "идеальными профилями". Во многом кадровый подбор и кадровые решения на базе этой методики заключаются в том, чтобы сравнить индивидуальные профили результатов человека с этим "идеальным" набором. Чем ближе ты к определенному профилю, тем интереснее будет работать на данной позиции, тем большее это принесет удовлетворение. Здесь учитывается, насколько предлагаемая работа соответствует твоим данным, твоим личностным компетенциям, средствам саморегуляции и т.д. В результате человек, успешно прошедший тест, не только оказывается эффективным работником, но и испытывает определенное удовлетворение.

Пока в России нет столь внушительной статистической базы данных, как на Западе. Преимущественно при построении этих профилей мы руководствуемся экспертными оценками. Конечно, результаты тестирования не являются чем-то стопроцентно точным, но 16РФ дает намного более точную прогностическую оценку, чем интервью. В любом случае, для построения целостной картины личностных и поведенческих особенностей человека тесты должны дополняться данными из других источников. Например, используя Assessment Center - необходимо сочетать различные методики и учитывать и данные психометрических измерений, и данные интервью, и данные оценки деловых игр и упражнений и т.д.

E-xecutive: Вы говорили о том, что пока не удалось достичь столь представительной выборки испытуемых, как вашим коллегам в США. В таком случае, чем вы гарантируете научный подход и достоверность результата тестов?

А.С.: Не совсем так: нам не удалось построить представительной выборки для некоторых профессиональных групп, но национальной выборкой мы располагаем. У нас более 5000 протоколов, на которых базируется построение всех тестовых норм, так что "золотая середина" и коридор вероятного разброса результатов тестирования определены с хорошей точностью. И мы можем сказать, что если человек и вышел за пределы определенного коридора по какому-то фактору (например, по социальной смелости, так называемый "фактор Н"), значит, ему свойственны лидерские амбиции и черты. Но нет подробных данных по группам, например, руководителей IT-компаний или директоров торговых центров.

E-xecutive: Очевидно, эти тесты облегчают работу HR, особенно когда речь идет о массовом наборе персонала?

А.Ш.: Да, конечно. Но самая большая ценность 16РФ в том, что идет описание личности в комплексе. Грубо говоря, это попытка свести все личные качества человека к определенному количеству факторов. Даже опытный эксперт, когда проводит интервью, пытается структурировать свои оценки, впечатление о человеке, причем ему достаточно редко удается учесть более семи факторов. За пределами этого набора факторов специалист теряет проницательность. Хотя есть и уникумы, вроде шахматистов, проводящих сеансы игры на многих досках. Обычный интервьюер на такое не способен.

Многофакторная компьютерная программа учитывает большее число аспектов. И это дает свой дополнительный выигрыш по сравнению с эффективностью среднего интервьюера. Благодаря множеству критериев легче обнаружить "противопоказание". Например, будущий сотрудник должен самостоятельно решать определенные задачи, но в нем высок уровень конформизма, и он ждет указаний сверху. Этот момент в интервью может остаться не отслеженным.

Мы пытаемся привнести на российский рынок культуру не авторских, а психометрических тестов, базирующихся на статистике, на широких данных сравнения людей и их поведения. То есть мы создаем тест не на основе идеальных представлений, а на том материале, которыми реально располагаем мы и наши клиенты HR-ы. Представьте себе ситуацию: решил царь, увлекающийся созданием национальной гвардии, чтобы все гренадеры были двухметрового роста. Но среди рекрутов в его стране не нашлось и 100 человек такого роста, как ему хотелось. А все потому, что "идеальная планка" оказалась антропометрически некорректной. Так и здесь: все хотят быть здоровыми, успешными и богатыми, но в действительности так не бывает. И в этом смысле психометрический подход исходит, как и антропометрия, из реального распределения людей по группам их возможностей.

E-xecutive: Как строится интерпретация результатов ваших тестов? Насколько она отвечает запросам профессиональных психологов? Насколько легко ее понять не психологам?

А.Ш.: Вначале мы старались писать закрытые интерпретационные тексты, которые требовали компетенции специалистов-психологов. Сейчас мы пытаемся привязывать нашу интерпретацию к соответствующим классам бизнес-задач. Эта работа сейчас в самом разгаре, и нам помогает тот факт, что в международной практике специалисты в области HR владеют перечнем психологических факторов как алфавитом. Использование языка этих факторов полезно еще и тем, что не совсем удобную для испытуемых информацию специалисты могут камуфлировать под буквенными обозначениями, например, говоря: "Здесь - комбинация F, H и Q2".

Мы понимаем, что в нашей стране такого образования нет. У нас даже на классических факультетах психологии этому уделяется мало внимания. Поэтому мы стараемся формулировать поведенческую интерпретацию: в каких ситуациях высокие данные по тому или иному фактору необходимы, чем это обернется в поведении человека? То есть, если ваш профиль похож на профиль эффективного риэлтера, то вы сможете эффективно работать в этом амплуа. Но сложность в том, что наши клиенты-практики не могут четко сформулировать кейсы, набор проблемных ситуаций, по поводу которых мы должны дать четкий прогноз поведения. Номенклатура таких кейсов для западного бизнеса тоже не является предметом широкой публикации: это стратегическая управленческая информация. К сожалению, российских кейсов в распоряжении составителей тестов практически нет. А мы должны были бы ориентироваться именно на них.

А.С.: Сейчас, мы работаем над тем, чтобы любая наша методика содержала как минимум три различных интерпретации. Первая - для испытуемого: это важный момент, развивающий и поддерживающий человека. Вторая интерпретация - для психолога, и третья - интерпретация на уровне поведенческих особенностей, необходимая в практической работе HR-а или руководителя компании.

Очевидно, что, какое бы внимание мы не уделяли повышению измерительной точности и надежности самого инструмента, если мы не можем изложить информацию в понятной и полезной для пользователя форме, то грош ей цена. Что это значит? Эффективность медицинской диагностики понятна с точки зрения тех альтернатив, которые появляются перед лечащим врачом. Продолжать курс лечения в виде медикаментозной терапии или переходить к хирургической? Альтернативы ясно сформулированы. Когда мы спрашиваем нашего заказчика: "Как вы формулируете альтернативы принятия решения по поводу персонала?", - заказчик обыкновенно говорит: "Повысить. Уволить. Вознаградить. Поощрить. Наказать". Мы должны формулировать свои рекомендации в схожих терминах, конечно, не столь категоричных, но именно организационных.

E-xecutive: Традиционный вопрос: насколько универсальна такая интерпретация?

А.С.: Панацеи в области интерпретации нет. Компьютер не может учитывать ситуацию тестирования, обстановку в компании и так далее. Ситуацию должен учитывать человек, проводящий комплексную диагностику испытуемого, поэтому необходимо постоянное обучения и повышение уровня сотрудников HR-службы.

E-xecutive: Какие именно профессиональные продукты вы предлагаете?

А.Ш.: В нашем репертуаре более 20 психометрических и профессиональных тестовых методик. Наш последний продукт анонсирован на нашем сайте, это тест для потенциального менеджера в области продаж. Здесь учитываются не только общие навыки работы, но и личностные свойства: уверенность в себе, коммуникабельность, социальный интеллект, гибкость и минимум общих представлений об устройстве рынка, рекламе, компьютерные навыки и т.д. Мы выпустили уже пятую версию этого теста, которую дорабатывали последние 2 года на основе поступающих статистических данных.

Среди предложений Human Technologies есть немало других тестов, направленных преимущественно на массовые специальности (например, бухгалтеров, коммерческих и страховых агентов, секретарей и т.д.). Есть тесты, определяющие управленческие способности менеджеров начального уровня.

Но есть у нас и продукт, ориентированный на специалистов выше среднего уровня - Имитационный тест управления персоналом. Этот тест откроет целую линию новых продуктов. Вскоре его укороченная версия появится на E-xecutive. Тест предназначен для руководителей среднего и высшего уровня, на тех, кого компания готовит к дальнейшему росту.

E-xecutive: Какие конкурентные преимущества Human Technologies вы могли бы назвать?

А.Ш.: Во-первых, мы проводим полный цикл составления тестов, как это принято в современной науке. Поэтому они дают профессиональную психометрическую интерпретацию, основанную на шкалах с учетом процентильных данных (процент испытуемых из выборки, которые показали результат ниже или равный вашему). Это можно сделать, когда владеешь статистикой, разработчики авторских тестов ею обычно не располагают. Мы даем статистическую информацию, а не просто балл и его интерпретацию. Кроме того, в тестах присутствуют элементы адаптивности - при предъявлении заданий программа приспосабливается к стилю ответов испытуемого.

Во-вторых, в нашей работе мы активно применяем перспективные компьютерные и Интернет технологии. Наши тесты изначально разрабатываются в электронной форме, нередко разработчики готовят "бумажный вариант", который затем пересаживается на электронную почву. Многие исследования показали, что это далеко не безболезненная процедура, особенно если контролируется время прохождения теста.

В-третьих, будучи разработчиками, мы проводим гибкую политику модифицирования и доработки наших продуктов и настраиваем наш методический инструментарий под конкретные нужды заказчика, конкретные ситуации. Проводим комплексное обучение и обслуживание пользователей

А.С.: Я бы добавил следующее: насколько мне известна российская действительность, наша компания имеет поистине уникальный отдел, мы его называем научно-исследовательским. Этот отдел занимается не только разработкой новых методик и технологий, но и постоянным анализом и улучшением свойств уже созданных продуктов. Это команда из семи человек, где есть и программисты, и специалисты по математической статистике, и ученые-психологи, и тестологи - в основном, выпускники МГУ. Я думаю, что в нашей стране нет другой компании в области технологий оценки и отбора персонала, в которой было бы что-то подобное.

E-xecutive: Кстати, как вы комплектуете свой штат?

А.С.: Мы не проводим в чистом виде отбор сотрудников из внешней среды. Как правило, работа в нашей компании, если говорить о тех, кто связан с разработкой тестов, начинается для них еще на 2-3 курсе университета. А с некоторыми мы начинаем работать еще на уровне абитуриентского корпуса. Научить основам психометрии в комплексе и освоить науку конструирования тестов невозможно за год-два, все это должно быть взаимосвязано с курсовыми работами, дипломом, работой и учебой в аспирантуре, и, конечно, большим практическим опытом.

К сожалению, удержать людей после защиты кандидатской непросто. HR, который вышел из школы Шмелева и наработал определенный опыт, и при этом человек работоспособный, со знанием английского языка, может сразу претендовать на зарплату в $1 тыс. Правда, два аспиранта покинули компанию по другой причине - уехали учиться в другие страны. Однако мы оптимистично смотрим на ближайшие перспективы. Думаю, нам удастся не только оставлять у себя талантливых людей, но и активно привлекать новых. А их приток продолжается - так, в прошлом году в аспирантуру поступило 3 человека из числа наших сотрудников.

Вместе с тем, другая значительная часть людей, работающих в нашей компании - консультанты. Это новая генерация, для которой психологическое образование является вторым. Они уже получили достаточный практический опыт работы в различных сферах бизнеса и соответствующее образование, благодаря чему привносят в нашу работу знание реальных потребностей клиента, умение с ним работать.

E-xecutive: Каков уровень зарплаты сотрудников Human Techologies?

А.С.: Если говорить о научно-производственном секторе, то как ученые они получают на порядок больше, чем получали бы в научно-исследовательских или академических организациях. Если же сравнивать зарплаты наших консультантов и практиков в области управления персоналом, думаю, в текущем году мы выйдем на уровень рынка.

E-xecutive: Какие особенности компенсации своих сотрудников вы могли бы назвать?

А.С.: У нас действует бонусная система, благодаря чему не только менеджеры по продажам заинтересованы в активных продажах, но и разработчики. Мы выстроили систему зависимости вознаграждения от результата. При этом надо отметить, что в нашей компании демократичная корпоративная культура и ориентация на командную работу.

2 раза в год проводится оценка результатов деятельности администрации с помощью метода 360 градусов, и лишь потом проходит оценка персонала, в основном с развивающей функцией.

Мы прекрасно понимаем, что людям образованным и ориентированным на науку необходимо создавать благоприятные, нежесткие условия. Они должны быть в какой-то мере свободными, чтобы продуцировать идеи, чтобы работать на свой потенциал. Если мы привлекаем людей к разработке инструментария, для них воспроизводится режим жизни не жесткого производственного графика, а академического плана, например, у некоторых сотрудников есть официальный библиотечный день и увеличенные сроки отпусков.

E-xecutive: Какие корпоративные мероприятия есть в компании?

А.С.: Мы регулярно проводим обучающие программы и тренинги по усвоению стратегии и целей организации, командообразованию и мотививации персонала. Human Technologies - компания небольшая, основной костяк - 25-30 человек. Мы пока еще можем работать над организационной структурой все вместе: мы хорошо знаем друг друга, это определяет характер корпоративных мероприятий - "клубный день", досуговые корпоративные программы, когда все встречаются и общаются в неформальной обстановке.

E-xecutive: И все же в отношении зарплат вы ориентируетесь не на конкурентов, а на клиентов?

А.С.: Вы считаете, что у нас много конкурентов?

E-xecutive: Многие компании предлагают различные методики тестирования для HR…

А.Ш.: Мы знаем совсем немного организаций, которые не один год специализируются в области тестирования и создают профессиональные психометрические тесты, при этом серьезно задумываясь над проблемами адаптации и валидизации своих продуктов. Еще несколько фирм занимаются образовательным тестированием. А большая часть - распространяют чужие разработки, скорее авторские, а не психометрические методики.

E-xecutive: И как вам работается в не слишком конкурентной среде?

А.С.: Сложно и интересно. Наш рынок, столь полезный бизнесу, еще не вполне сформирован. К тому же, многие кадровики не понимают различия между авторскими и психометрическими тестами. Поэтому конкурентная среда все равно существует. На данном этапе нам важно вести активную просветительскую работу и демонстрировать, в чем состоят преимущества наших разработок, почему они стоят дороже авторских тестов.

Кроме того, мы предлагаем свой продукт не только в "коробочном" варианте, но и включаем его в общий план оргдиагностики компаний заказчиков. Для этого выезжают наши консультанты и тестологи, которые вместе работают с клиентом, анализируя работу в организации на месте. Благодаря обратной связи мы непрерывно получаем данные о том, как функционируют наши тесты. Также HR-Лаборатория Human Technologies оказывает другие консалтинговые услуги - проводит оценку персонала различными методами, включая интервью и оценочные упражнения. Одновременно мы проверяем валидность наших программно-методических продуктов и корректируем ее. Тем самым улучшается наш инструментальный продукт, накапливается статистическая информация. Все это возможно только благодаря доверию нашей компании со стороны клиентов: доверие не только как к инструментальным психологам, но и как к специалистам, которые могут помочь в организационном развитии компании. Один из важнейших принципов нашей работы - не должно быть диагностики без развития, также как и развития без диагностики. Мы сводим два этих компонента и помогаем организациям получить наилучший комплексный результат.