Первая часть интервью с руководителями HR-Лаборатории Human Technologies: научным руководителем А.Г.Шмелевым и генеральным директором А.Г.Серебряковым

УП.: Могут ли разработки HR-Лаборатории Human Technologies революционно изменить бизнес или же это шаг в эволюции? Можно ли оценить их эффективность в денежном выражении, в росте производительности труда или каких-то других качественных показателях?

А.Ш.: - Если мы возьмем такой аспект рынка труда, как взаимоотношения соискателей и работодателей, работников и руководства предприятий, то здесь, конечно, мы содействуем качественным изменениям. Если мы в состоянии предложить работодателю дополнительные объективные данные о том, каков потенциал реальных деловых качеств работника, то тем самым мы содействуем появлению независимых мер и весов на этом рынке, которые давали бы работодателю ориентиры, не опирающиеся на данные образовательных организаций. К сожалению, такие нейтральные оценочные компании на этом рынке пока отсутствуют. Работодателю необходимо выяснить, что реально стоит за дипломом. Но инструментов у него нет, поэтому работодатель пытается опереться на какую-то объективную информацию, к примеру, на производственный опыт. Но зачастую эта информация мало что дает.

А.С.: - Я уверен, что наша деятельность имеет не только коммерческий, но и научный и просветительский характер.

Важно, что наша научно-просветительская работа по своей сути намного обгоняет общие веяния времени, и в этом смысле она революционна. Наши психометрические тесты, первые версии которых были разработаны в 1992 году, только сейчас, спустя 11 лет, завоевывают общее признание и понимание среди практиков. Все наши новые продукты чуть опережают свое время. Они еще недостаточно понятны, потому что очень мало подготовленных людей, не только стратегически, но и методически.

А.Ш.: - Развитие информационных технологий и повышение доступности Интернета позволило нам эффективно внедрить технологии "Телетестинга". Мы предлагаем конкурентоспособную по цене телеверсию или Интернет-версию наших тестовых программ. Вы можете использовать их, не приобретая лицензии, и платить определенную сумму за каждый обработанный протокол тестирования. Если программа вам не подходит, вы можете остановить этот процесс. Суть в том, что мы не передаем ключи обработки. Обработка происходит на нашем сервере: нужно подключиться, и вы тут же получите результат, но не на своем локальном компьютере, а через наш сервер.

УП.: Вы были первые с этой идеей на рынке?

А.С.: - У нас есть патент на изобретение с приоритетом, датируемым 1998 годом.

А.Ш.: - По нашим данным, в то время даже международные системы такого рода, когда разделяется сама стадия тестирования (она происходит в нашем варианте в off-line, а не в on-line), фактически еще не были созданы. Вы не платите за подключение к Интернету в момент самого тестирования, как будто программа установлена на вашем компьютере. Но в конце дня, когда вы собрали некоторое количество протоколов, вы посылаете информацию на наш сервер, обрабатываете ее и сразу же получаете результаты. И по этой системе все больше организаций начали с нами реально работать. Пока еще многим кажется удобнее иметь "коробочный" вариант теста под своим контролем, чтобы ни от кого не зависеть. И наши доводы о постоянном update, консультациях, "горячей линии", пока еще не всеми прочувствованы. Но этот процесс пошел.

УП.: Нам известно, что Вы разработали и выпускаете новый продукт "Личный кабинет HR-менеджера". Насколько он востребован рынком? Не "прокукарекали" ли вы в три часа ночи, то есть не слишком ли рано продукт вышел на рынок?

А.С.: - Мы понимаем, что готовность нашего рынка к восприятию этого продукта пока невысока. При этом на Западе подобные продукты уже достаточно популярны и, к слову сказать, весьма недешевы.

Наш продукт, на первый взгляд, может показаться сложным, виртуальным, но его можно увидеть, понять, как его использовать. Он вполне реален, есть очень полная демоверсия на нашем сайте www.ht.ru Это очень гибкий инструмент - он может использоваться в локальной сети пользователя или непосредственно в Интернете по довольно невысоким расценкам. Активное, опережающее развитие эффективного и удобного сервиса в сфере HR-менеджмента - такова наша стратегия.

Мы считаем крайне важным обучение пользователей, поскольку система растет и развивается. В "Личном кабинете" будут предлагаться все новые и новые сервисы - уже имеются опросы и Интернет-шкалирование. Кроме того, возможно социометрическое исследование психологического климата, оценка или опрос методом "360 градусов". Причем можно собрать информацию из удаленных филиалов организации, что важно для России.

С марта этого года мы проводим регулярные 36-часовые обучающие семинары-тренинги по освоению навыков работы c "Личным кабинетом".

А.Ш.: Я хочу обострить разговор и придать определенную интригу нашему проекту "Личного кабинета".

В отличие от западного, наш социальный контекст в большей степени может сделать востребованным этот продукт в силу такого фактора, как проблема конфиденциальности и достоверности в сборе информации о персонале. Люди у нас долгие годы боялись высказать свое мнение, потому что это было чревато оргвыводами: отозвался нелояльно о руководстве - ты не в наших рядах. Сразу же возникают домыслы, что ответы станут известны руководству. Как собрать достоверную информацию о том, что, например, ключевой топ-менеджер на самом деле не рассматривается менеджерами среднего звена как компетентный в своем деле специалист? И здесь, как это ни странно, как раз Интернет как глобальная сеть предоставляет массу более широких возможностей для конфиденциальности. Человек может дать ответ с любого компьютера, с любым паролем на уникальный адрес опроса, на страничку, которая открыта только узкому кругу опрашиваемых. То есть человек будет чувствовать себя в полной безопасности, что повысит достоверность результатов.

УП.: "А судьи кто?" Как вы оцениваете персонал компаний? Существуют разные вида бизнеса, есть различия в регионах России. Насколько система и вообще все продукты, которые вы предлагали, могут адаптироваться к этим различиям? Как эта проблема решается с научной точки зрения?

А.Ш.: - В этом случае мы собираемся опираться на оценки, суждения и тестовые результаты реальных работников. Я пытался рассказать о более сложной кухне социометрии, когда каждый оценивает каждого и объект, и судьи меняются местами. Такие техники реализуются в организационных социально-психологических исследованиях - все оценивают вклад друг друга, например, при распределении премии. Вполне жизненная вещь, хотя и отдает ассоциациями с КТУ эпохи социализма. Подобные вещи мы сейчас можем поддержать в Интернете. Объективность сбора данных мы гарантируем технически. Никто не вмешается в этот процесс и не исказит результат, тем более что мы нейтральная организация, которая только представляет среду - наш сервер - для сбора данных и передачи их заказчику.

А.С.: - Взаимно-перекрестные оценки - это первый вариант. Второй вариант экспертный. Сначала по этой системе нужно опросить экспертов, признанных специалистов своего дела. Получив от них данные, уже можно провести опрос тех, кто оценивает, сравнить близость экспертных данных к их ответам, и на основе этого уже выстраивать рейтинг специалистов, например, по потенциалу или в отборе, или же сделать на них особый акцент в плане продвижения.

А.Ш.: В сфере HR-менеджмента люди уже подготовлены к тому, чтобы пользоваться Интернетом. Сейчас появились популярные ресурсы, которые позволяют объявлять вакансии, искать кандидатов, просматривать резюме в Интернете. Интернет становится естественной средой обитания для управленцев персоналом.

Существенный барьер заключается в том, чтобы поверить, что результаты такого рода опросов могут быть достоверными, чистыми, что есть гарантии невмешательства со стороны злоумышленников, есть точный учет мнения опрошенных. Анонимность и конфиденциальность - вот два наших лозунга.

А.С.: - И третье, что еще более практично, - дистанционность. Многие компании имеют ряд представительств. Достаточно из московского офиса провести по всем филиалам опрос, в тот же день получить данные и понять с помощью этой системы, что происходит на местах.

УП.: Из чего состоит ваш продукт?

А.Ш.: - Вкратце перечислю основные функции.

Первое - это опросы по любой тематике. Мы расширяем перечень готовых шаблонов, которыми могут воспользоваться кадровые службы для оценки социально-психологического климата в коллективе, для оценки персонала.

Второй сервис - это оценочные шкалы с помощью которых люди по определенным признакам оценивают друг друга, нововведения в компании, размеры премиальных выплат и т.д. В широком смысле это все можно назвать опросами.

В дальнейшем мы планируем встраивание в "Кабинет" тестовых психометрических методик. Эта услуга будет полезна при отборе и аттестации персонала.

Идея "Личного кабинета" как инструментальной среды заключается в том, что человек пользуется не только готовыми дисками, которые можно слушать на проигрывателе, но и магнитофоном, на котором можно сделать свою запись. То есть это возможность создать свой опрос или отредактировать шаблон под свою ситуацию.

УП.: Вы гарантируете конфиденциальность?

А.Ш.: - Конечно. Именно мы и гарантируем, потому что это происходит не на сервере локальной сети, а на нашем сервере в Интернете. Люди, которые обостренно относятся к проблеме конфиденциальности, могут выйти в Интернет с любого компьютера. Кроме того, мы гарантируем конфиденциальность и анонимность сами. Мы можем контролировать отсутствие повторений, например, чтобы один и тот же пользователь многократно не участвовал в голосовании. То есть возможен анализ технического журнала опросов и тестов, по которому видно, кто, когда, сколько раз выходил на этот режим.

УП.: Что вы предполагаете сделать в дальнейшем, чтобы модернизировать систему? Какие задачи может генерировать сам клиент?

А.Ш.: - Я предвижу, что в ходе внедрения системы мы далеко уйдем от первоначальной версии, которую сейчас предлагаем в ходе начавшейся работы с реальными пользователями.

УП.: Клиент в вашем случае не инвестирует в продукт колоссальные суммы, а просто оплачивает разовое пользование?

А.Ш.: - Мы вводим принцип, который применяется в услугах мобильной связи, - абонентская плата плюс оплата трафика. И значительные скидки за продолжительное абонирование услуги.

УП.: Если ваши клиенты захотят воспользоваться данной услугой через год, то это будет уже модернизированная система с новыми функциями. Можно ли это рассматривать как экономию бюджета фирмы?

А.Ш. - По набору функций система должна каждый раз гибко подстраиваться под клиента, что называется customizing. Мы предлагаем набор функций, востребованных конкретным пользователем, и по специальным договорам и заказам будем их модернизировать, расширять и видоизменять. Для кого-то будем готовить по их запросу специальные инструменты, наполненные конкретным содержанием, - специальные опросники, специальные анкеты.

УП.: Кто придумал такое название "Личный кабинет"?

А.Ш.: - Здесь все достаточно просто. Это не наше изобретение. Многие Интернет-провайдеры так именуют набор услуг - данные по трафику, по балансу на счете, работа с почтой. Этот термин обозначает набор персонифицированных и конфиденциальных функций, которые пользователь получает при вводе своего логина и пароля.

Со временем эта метафора может обрести более зримые очертания. Не исключено, что в "Кабинете" появятся фотопортреты неких персон, с которыми человек имеет дело. Найти в Интернете перспективных кандидатов и перетащить в свой ">"Личный кабинет" их резюме с портретами - это одна из возможных функций. Логично включить в состав функций "Кабинета" персональный чат, чтобы проводить дистанционные интервью с соискателями или какие-то тематические телеконференции.

А.С.: - Я бы хотел еще добавить, что "Личный кабинет" во многом может быть интегрирован с параллельной формой - дистанционным тестированием. Нашими тестами можно будет пользоваться, не только купив "коробку", но и скачав прямо из "Личного кабинета". Протоколы тестирования будут отсылаться обратно в "Кабинет", там же можно будет получить и результаты. Например, можно провести опрос по отбору на какую-либо должностную позицию во Владивостоке, а результаты принимать в Москве с помощью нашей системы. Сам модуль находится у клиента, обработка производится на сервере, и результаты идут непосредственно HR-менеджеру, который является владельцем "Кабинета".

УП.: Расскажите, пожалуйста, о вашей компании. С чего началось ее развитие?

А.С.: - Предыстория началась еще в 80-е годы. Компания в ее сегодняшнем виде была организована в 1992 году на базе факультета психологии МГУ и некоторое время входила в инновационное объединение "Научный парк МГУ". В дальнейшем она вышла в самостоятельное плавание, и сейчас в штате нашей компании работает более 25 человек и примерно столько же внештатных консультантов и авторов методик.

На протяжении всего времени существования компании нашими сотрудниками велась и ведется активная научная работа. Профессором А.Г.Шмелевым был опубликован ряд книг по тестологии и психометрике.

С 1996 года круг деятельности нашей компании был расширен. Кроме разработок психометрических и психологических тестов мы стали заниматься образовательным тестированием. Появление технологии "Телетестинг" в конце ХХ века было уникальным образовательным событием не только для России, но и для всего мира. Это тестирование знаний абитуриентов по всей стране с помощью компьютера и Интернета. У абитуриентов из регионов появилась возможность оценить свой уровень подготовки и поступать в московские и питерские вузы, не покидая родной город.

Тогда же мы открыли еще одно направление - профориентация учащихся старших классов и абитуриентов. Сейчас мы работаем и в области профконсультирования взрослых людей. С использованием психометрических тестов и постдиагностического собеседования мы оказываем помощь в выборе профессии, вуза, факультета, направления второго высшего образования и построения жизненных планов и карьеры.

С 2000 года мы уделяем особое внимание таким сферам, как подбор, оценка и развитие персонала. Опыт работы и консультирование физических лиц во многом оказались полезными, и разработка психометрических тестов вылилась в создание универсальных интегральных продуктов, которые помогают как в работе HR-менеджеров, так и в кадровом консалтинге организаций.

Продукт, который выстроен на базе всего нашего опыта, "Личный кабинет HR-менеджера" - это новейшая разработка нашей компании. Он вобрал не только наш опыт, но и отразил тенденции мирового рынка в области кадрового менеджмента.

УП.: Подытоживая нашу беседу, можно сказать, что для того, чтобы уловить все преимущества вашего продукта, лучше попробовать им воспользоваться.