Интервью: Психологические тесты в подборе и оценке персонала
Влад Ольховский, Электронный журнал «Работа с персоналом», 25.07.2011|
Комментарий редакции HT.ru: Предлагаем Вашему вниманию интервью с Григорием Гребенюком. Несмотря на спорность многих моментов, позиция автора, во многом созвучна с нашей. И дело здесь далеко не только в том, что Г. Гребенюк в свое время имел опыт плодотворного сотрудничества с Гуманитарными Технологиями, результатом которого, явилась, в частности, первая версия теста ИДС. Скорее, дело здесь в том, что Григорий является носителем той же идеологии, что и мы, имеет понятный любому разработчику взгляд на ключевые особенности тестов и их применения. На этом фоне отдельные моменты, в которых мы не согласны могут показаться чем-то не столь значимым. Тем не менее, нам хотелось бы отнестись к той классификации производителей психодиагностических методик, которую приводит Григорий, тем более, что наша Лаборатория приводится им как пример одного из направлений. Цитируем: «Компании условно можно разделить на 3 группы: первая с академическими корнями, типа «Гуманитарных Технологий», предлагают много известных тестов, но слабо практически проработанных. Для хорошего теста нужна живая обратная связь – сделал отчет, отдал клиенту, узнал мнение, выкинул шкалы и ключи в мусорное ведро, все переделал. Без такой обратной связи хорошего теста не сделать, а академические конторы просто недостаточно поворотливы и не на такой короткой ноге с клиентами, чтобы этим заниматься». В этом описании действительно можно узнать «Гуманитарные Технологии» образца середины-конца 90х. Однако с тех пор наша Компания в значительной степени изменила вектор, причем как раз в сторону большего взаимодействия с клиентами и создания кастомизированных продуктов. Проекты по модификации интерпретационных отчетов в соответствии с запросом клиента, разработка вторичных шкал на основе модели компетенций, используемой заказчиком, доработка и адаптация методик под организационные условия конкретной компании и т.п. давно уже составляют значительную, если не основную долю того, чем мы занимаемся. Все эти проекты не мыслимы без каждодневного интерактивного общения с экспертами заказчика. Отдельно хочется сказать о практической проработанности наших тестов. Действительно, основной пул наших тестов был построен на основе той или иной психологической теории. Но это совершенно не значит, что методики эти лишены практического смысла или никогда не проверялись практикой. Напротив, все они показали и свою полезность и свою дифференцирующую (оценивающую) способность именно в плане практики. Возможно, именно хорошая теоретическая проработка позволяет им существовать не один десяток лет, и несмотря на модификации банка заданий сохранять исходную факторную структуру. Кроме того, в последние годы мы все больше внимания уделяем тестам, факторная структура которых рождается не из теоретических моделей, а непосредственно из нашей практики и практики наших клиентов. В качестве примера можно взять, например, личностную методику «11ЛФ» или батарею «Мост», применяемую для оценки мотивации. Факторные структуры этих тестов нельзя однозначно отнести к какой-то одной модели, они достаточно эклектичны с теоретической точки зрения, но при этом оказываются адекватны HR-практике, в которой, собственно, и появились. Редакция HT.ru |
Справка:
Григорий Гребенюк
В 1991 закончил факультет психологии МГУ им. Ломоносова.
С 1995 года работает консультантом по управлению и продажам. Провел более 150 тренингов управления и продаж. Продиагностировал более 1000 человек через ассессмент-центры.
С 1991 года разрабатывает тестовые методики. Делал несколько крупных диагностических проектов на заказ, в том числе «Тест для диагностики качества обслуживания клиентов для специалистов по сервису в соответствии с мировым стандартом Volvo» для Volvo Car Russia.
Является разработчиком проекта Practical Diagnostics, где представлены авторские тесты Григория, разработанные и опробованные в практической консультационной работе.
- Григорий, как правильно назвать то направление, которым Вы занимаетесь? Деловая психодиагностика?
В целом, как консультант, я занимаюсь улучшением управления и продаж у заказчика. А тот проект, который я открыл сейчас, его можно просто назвать «диагностика персонала» или «диагностика деловых качеств». И она должна помочь управлять и продавать.
- Есть большая психодиагностика, которая занимается комплексной оценкой личности. А есть её прикладной аспект, эта самая «диагностика деловых качеств». Насколько прикладное направление вляется самостоятельным, нуждающимся в собственных методиках, подходах? «Классический» психодиагност проводит «батарею» из Кетелла и нескольких дополнительных методик и потом «выковыривает» оттуда нужные ему данные. Есть ли смысл в методическом выделении именно «делового» направления?
«Деловое» направление выделяется само собой в силу потребности в нем. Потребность – самый важный двигатель. Тренинги продаж, например, самые развитые и мощные, потому что потребность в клиентах есть у всех и она очень сильная. В итоге тренинги продаж развивались дольше и интенсивнее других, и во-многих аспектах по глубине понимания отношений превосходят, на мой взгляд, даже тренинги психотерапевтов. (Здесь я, конечно, имею в виду передовые подходы, а не тренинг про «354 способа продать товар».)
Большая психодиагностика с комплексной оценкой личности – это вещь в себе. Никакой психотерапевт или тренер-практик этой «большой диагностикой» реально не пользуется. Среди моих знакомых путь ее использования всегда был одинаков – люди с энтузиазмом начинают, быстро разочаровываются и бросают. Потому что реальной пользы нет.
А что касается специализации – в любой области специализированный инструмент на своей задаче выигрывает у универсального. Тестировать деловые качества батареей из тестов вроде опросника Кеттелла – это как рыть котлован саперной лопаткой. Даже тест деловых качеств является, в общем-то, примером универсального инструмента, и через одного заказчик интересуется, а нет ли подобного теста для «такой-то должности с такими-то функциями».
- Могли бы Вы как-то охарактеризовать современное состояние этого направления у нас и за рубежом? Инструменты, технологии, концепции, уровень развития?
За рубежом: направление существует давно, компаний много, рынки поделены, есть лицензирование, в общем, все очень серьезно, просто так туда не войдешь. Раскрученные компании, типа «Колби корпорейнш» или «Института Кэттелла», просто не позволят чему-то новому легко пробиться. Ты можешь сделать гениальный тест, но тебя просто никто не будет искать, предложений и так полно. Я уверен, что существуют и новаторские более мощные тесты, но все же доминируют корпорации.
Если же говорить о концепциях, то я предполагаю, что у корпораций они остались на уровне докомпьютерной эры, когда важно было, чтобы пользователь мог сложить столбиком ключи и получить результат. Такой вывод я делаю, исходя из опубликованных на их сайтах методологических обоснований, хотя, не исключаю маленькую вероятность, что настоящие алгоритмы засекречены, а наружу выдаются старые концепции.
У нас же рынок в неоформленном состоянии, он только развивается. Компании условно можно разделить на 3 группы: первая с академическими корнями, типа «Гуманитарных Технологий», предлагают много известных тестов, но слабо практически проработанных. Для хорошего теста нужна живая обратная связь – сделал отчет, отдал клиенту, узнал мнение, выкинул шкалы и ключи в мусорное ведро, все переделал. Без такой обратной связи хорошего теста не сделать, а академические конторы просто недостаточно поворотливы и не на такой короткой ноге с клиентами, чтобы этим заниматься.
Вторая группа – филиалы западных компаний, типа SHL. Переводят тесты, адаптируют, предлагают здесь, качество методик у них, как правило, высокое, особенно если речь идет об оценке работы с информацией, оценке знаний. Более глубокие тесты у них мне меньше нравятся – они уже несут все ограничения базовой концепции методики-прародителя, а перевод и адаптация – это не так просто, как кажется. Если эту работу выполнить чисто механически, по любому будет ослабление за счет разницы менталитетов.
Ну и есть независимые производители, вроде меня. Кто-то делает десятки методик в год, как Тестпарк, и предлагает методики на любую задачу. Я три методики, но очень добротные, делал каждую по 5-10 лет. Тут каждый творит, что хочет, единой системы нет.
В целом, если говорить о России, пользователи тестами удовлетворены слабо, конкретную помощь от них чувствуют не всегда. Но, я думаю, по мере роста конкуренции качество методик будет расти, и будет расти удовлетворенность заказчиков.
- То есть, вы считаете, что российские пользователи слабо удовлетворены тестовыми методиками из-за их низкого качества? Но вы же сами сказали, что на рынке есть и качественные продукты?
Качественный продукт еще надо найти, опробовать, освоить, а это не просто. Качественных тестов, я думаю, 3-5% максимум.
- Использование тестовых методик для оценки персонала и соискателей – один из самых дискуссионных hr-вопросов. Как я понимаю, лично для себя Вы на него ответили однозначно :) А если говорить «в общем»? Вы бы рекомендовали тестовые методики как обязательное средство в «hr-аптечке»?
Какие основные проблемы в любой нормальной рыночной фирме? Мало клиентов, затраты догоняют доходы, очень сложно что-то менять к лучшему — т.е. плохие продажи, плохое управление. Лидеры стараются использовать лучший персонал, или хотя бы наиболее перспективный, и как раз для его подбора и помогают тесты.
Как консультант, я выполнял несколько крупных заказов на подбор продавцов, даже оснастил несколько вновь созданных фирм с нуля. Обратная связь была отличная – клиенты осторожно называли результаты фантастическими. На этом опыте я могу сказать, что 1-2-3 грамотно подобранные методики способны в 3-4 раза сократить время на анализ потока кандидатов при одновременном значительном повышении качества отбора. Но существует такая вещь как инерция. Простой пример – я предлагаю сейчас рекрутёрам вот этот самый свой удобный набор из трех тестов. И вижу просто стену непонимания. Люди готовы делать долго и плохо, вместо того, чтобы делать быстро и хорошо. Они не понимают, что зря тратят самый ценный ресурс – время – и одновременно теряют репутацию, а значит, теряют заказы, теряют деньги.
Тут не о чем дискутировать, все упирается в грамотные методики. Если они у тебя есть, будешь их использовать, просто потому, что по лестнице проще залезть наверх, чем путем прыгания на голую стену.
- А как же быть с уровнем подготовки тех, кто эти методики проводит? Ведь подавляющее большинство «внутренних» hr-ов не имеет ни специальной подготовки по работе с тестами, ни возможности часто практиковаться в работе с ними?
Вопрос, на самом деле, к разработчику. Изготовитель теста должен исходить из потребностей и возможностей потребителя. Тест деловых качеств должен быть таким, чтобы им мог пользоваться любой человек, которому нужен результат – и руководитель, и тем более HR, чей уровень подготовки все же выше среднего.
- Какие главные достоинства и недостатки тестовых методик, как инструмента оценки персонала Вы можете назвать?
Методики есть разные, тут нельзя обобщать, но если говорить о большинстве тестов: Главный недостаток – это приверженность какой-то изначальной концепции. Модели личности, которые лежат в основе, красиво смотрятся на бумаге, но не являются реальными и целостными. Человека нельзя уложить в сочетание 4, 8, 16 и так далее типов. Спросите у любого психотерапевта, использует ли он тесты, построенные на типологии, в своей работе. Ничего, кроме смеха, такой вопрос не вызовет. Если почитать классиков, какого-нибудь Юнга, Левина, Хорни, вы там не найдете объяснения в стиле «общительный-необщительный» или «думающий-действующий», там будут комплексы, психические образования, защитные механизмы. Никакая типология, никакой набор качеств не будет эффективен в объяснении человека. Здесь имеют место сложные комплексные явления, и те концепции, читай степени упрощения, которые используют методики, фактически выхолащивают результаты.
Если бы метеорологи для предсказания погоды на завтра действовали как психологи, то у нас был бы набор теорий: один бы считал погоду только по облакам, другой – только по температуре, третий – по дате и времени суток, четвертый – по магнитному полю, а люди в итоге ориентировались бы на приметы. А на самом деле, важно все это, и часто в таких сочетаниях, которые не сразу-то и осознаешь.
Упрощенные методики хороши для определенной цели. Мне нравится структограмма – я видел, как на тренинге она помогает раскрепостить мышление продавцов. Но для реального анализа деловых качеств концепция из 4 параметров не годится. У нее просто слишком низкая сложность, а человек – объект высокой сложности. Методика не должна быть слишком намного проще ее объекта — человека.
- С концепциями понятно, большинство диагностов-практиков использует не один тест, а «батареи» из разноконцептуальных тестов. Но как быть с организационной стороной? Собеседование при подборе занимает от пятнадцати минут до часа. Если добавить сюда ещё тестирование минут на 20-40, то «пропускная способность» рекрутёра резко упадёт, а требование к его квалификации (и, значит, зарплата) резко вырастет.
Интересная тема. Недавно я написал как раз статью по этому поводу. Там я разбираю и сравниваю технологию подбора менеджеров по продаже с тестами и без. У меня был серьезный опыт такого рода работы, причем первые заказы моя компания начинала без тестов, а последние мы делали уже с методиками. Так вот, при использовании тестов получалась 3.5-кратная экономия времени рекрутёра, и одновременное повышение качества отбора.
Я согласен с Вами, если добавить к труду рекрутёра еще и батарею бесполезных тестов, результаты которых еще и надо расшифровывать, то получится чепуха полная.
Должно быть по-другому. Тест должен делать работу за рекрутёра. Поясню на примере. Если рекрутёр даст на входе тест, тратя ровно 2 минуты своего времени, и потом по итоговому баллу сразу отсеет 70% кандидатов, вот это будет совершенно правильно. Это будет грамотное использование теста, и огромная экономия времени.
- Что, по-Вашему, самое главное при проведении тестовых методик? На какие моменты важно обратить внимание в первую очередь?
Главное – обратная связь. Метод активных проб тут побеждает. Лицензии, громкие имена, награды на выставках – это неплохо, но не гарантирует ничего. Любой личностный тест – это отражение мышления его создателя. Все статистические процедуры – просто инструмент, которым это мышление пользуется. Есть заблуждение, что с их помощью тест создается. Это не так, тест создается в голове, как бы не утверждали обратное. Математика нужна только для обратной связи, она не может улучшить тест, может при неграмотном использовании только испортить. Математикой ты проверяешь, правильна ли твоя концепция. Не больше того. И если математика не подтвердила, концепция должна быть отброшена. У меня это было более половины показателей – в своем мультифакторном тесте я выкинул больше половины шкал, которые сделал. По списку: активность, внимание к деталям, открытость, целеустремленность и т.д. – эти шкалы оказались неестественными, «ненатуральными», по каждой из этих шкал я могу сказать, почему такого показателя напрямую не существует. А предсказать его можно только по совокупности других, более реальных параметров.
К сожалению, многие разработчики, получив статистически липу, не думают о состоятельности исходного подхода. Вместо этого они подгоняют данные под изначальную идею, добавляют пару преобразований, чтобы чисто математически стало «как надо». Исходная концепция никогда не отбрасывается, она даже не анализируется на предмет состоятельности. А пользователи потом жалуются, что тест «никакой», и идет разочарование от тестов.
В общем, рекомендация:
Пробуйте разные методики, не взирая на регалии, смело оценивайте их конкретную точность и полезность для себя. Главное – активные пробы, максимум обратной связи, этот фактор решает все.
- Интересно, ведь если ставить обратную связь во главу угла, то сам спор «использовать тесты или не использовать» становится бессмысленным. Фактически всё сводится к постулату «Надо использовать то, что конкретно у вас даёт лучшие результаты», но у одного лучше работают тесты, у другого – структурированные интервью. Получается субъективизм. А как быть с объективными критериями? Объективно – дают тесты, как метод, преимущество для работы, или нет? Есть смысл hr-у погружаться в изучение и сравнение тестовых методик, чтобы резко поднять свою эффективность как «оценщика», например, соискателей?
Тут затронуто сразу несколько тем, попробую ответить по-порядку.
По поводу субъективизма – мне кажется не совсем удачным использование этого термина. Каждый человек действует в своей конкретной ситуации. Вы выходите на солнце – начинаете щуриться, а зрачок сужается. Заходите в темноту – идет обратный процесс. Является ли это субъективным – да, объективным – тоже да. Обратная связь – вещь более чем объективная, хотя и является субъективной по своей природе.
Говоря же о полезности тестов – зависит от той ситуации, которая имеет место в конкретной работе. Если тест хороший, то он способен выполнить для заказчика некий объем работы. Он как бы заменяет эксперта, давая необходимую информацию, и делая это намного быстрее, чем делал бы человек. Другое дело, что в каждом конкретном случае могут стоять другие задачи. Вакансия может быть настолько непривлекательной, что вообще проблема ее закрыть, какие уж тут тесты. Должность может требовать каких-то очень специфических знаний и тд. Тесты помогут там, где предполагается выбор, хотя бы миниальный.
Если же говорить об объективных показателях полезности тестов, то конечно можно такие вывести. Это можно сделать путем опроса пользователей, например, помню, в конце 90-х была целая серия подобных исследований — «Бизнес-тезаурус» — изучалась удовлетворенность клиентов рекрутёрскими, трениговыми, маркетинговыми и др. компаниями. Наиболее явно, наверное, объективные показатели можно выяснить в сфере продаж, так как там можно просто сравнить результаты диагностики с объемами продаж. У меня был опыт, когда заказчик начисто уволил весь отдел продаж убыточного автосалона, и мы набрали полностью новый коллектив. Салон стал лучшим дилером по России и СНГ. Конечно, там велась комплексная работа, включавшая также обучение, маркетинг и рекламу, но и тесты свой вклад внесли.
Ну и относительно того, стоит ли HR-у погружаться в изучение тестовых методик. Мое мнение – если нужно именно «погружаться», то не стоит. Хороший тест должен быть простым и давать ясные результаты, то есть конкретные и недвусмысленные ответы на вопросы, важные для заказчика. Эти ответы должны быть изложены простым ясным языком. Так что освоение такого теста не будет требовать времени и каких-то там мощных интеллектуальных затрат, оно будет происходить органично в процессе использования теста.
- Григорий, спасибо за Ваши ответы! Было очень интересно взглянуть на проблему «с другой стороны» – с той, с которой её обычно не рассматривают HR-ы. Я надеюсь, у нас с Вами будут ещё поводы продолжить этот разговор на страницах нашего электронного журнала «Работа с персоналом». А всех читателей приглашаем в комментарии – задайте свои вопросы, поделитесь своими мысями!
В нашем арсенале более 30 тестов оценки личностных, мотивационных особенностей, IQ, управленческого потенциала, рискованного поведения, самопознания и др.
Оставьте заявку на бесплатную консультацию специалиста!
