HR-стратегия торговой компании

Стратегия в области управления человеческими ресурсами любой компании — и крупной, и средней, и небольшой — должна соответствовать потребностям бизнеса, она неотъемлемо связана с общей стратегией развития организации.

Стратегия в сфере управления человеческими ресурсами определяет общее видение, цели и задачи бизнеса, методики достижения данных целей и выполнения задач, коэффициенты и критерии, позволяющие оценить выполнение намеченных планов.

Работу над подготовкой концепции и сам документ «Стратегия по управлению человеческими ресурсами» нужно отличать от HR-политики компании.

Разрабатывают HR-стратегию специалисты службы персонала. Наличие в компании стратегии в области управления человеческими ресурсами позволяет:

мотивировать персонал на достижение стратегических и тактических целей организации;

сформировать лояльную команду специалистов, способных решать задачи различной степени сложности.

Очень органично в этот документ могут войти основные идеологемы системы сбалансированных показателей (ССП) предприятия (табл. 1).

#IMAGE_0#

Для того чтобы сформулировать стратегические задачи компании в области управления персоналом, эйчарам необходимо провести анализ показателей деятельности организации и спрогнозировать основные потребности в персонале на будущее (краткосрочная и долгосрочная стратегии), а также (обязательно!) связанные с ними риски. Можно воспользоваться методом SWOT-анализа1, который хорошо известен менеджерам. SWOT-карта компании «Пальмира-Рута» представлена в таблице 2.

#IMAGE_1#

Соответственно, сильные стороны, имеющие высокую степень значимости, необходимо укреплять, поддерживать и развивать, а наиболее слабые следует рассматривать как поле для преобразований, искать пути нивелирования недостатков. Карта стратегических угроз (табл. 3) и возможностей (табл. 4) помогает отслеживать изменения неблагоприятных условий в ту или иную сторону и предпринимать необходимые меры.

#IMAGE_2#

#IMAGE_3#

Кроме того, руководителю подразделения по управлению персоналом следует регулярно отслеживать экономические показатели, характеризующие состояние выполнения стратегических целей компании:

Рейтинг и положение компании в обзоре рынка заработных плат и компенсационных пакетов.

Добавленная стоимость, приходящаяся на одного сотрудника компании.

Средний стаж работы по специальности в компании.

Уровень образования сотрудников в компании.

Затраты на обучение и развитие сотрудников.

Изменение уровня компетентности сотрудников в компании.

Показатель текучести кадров.

КПД сотрудников.

Данный анализ, а также анализ общих экономических показателей компании, таких как финансовая прибыльность, уровень расходов и затратной части бюджета позволят правильно формировать ее стратегические задачи и намечать пути их реализации.

Только после проведения углубленного анализа полученных результатов можно подготавливать конкретные методики и планы по реализации стратегии в области управления человеческими ресурсами компании.

При разработке HR-стратегии в ней должны быть отражены все направления работы с персоналом на соответствующий период стратегического развития компании (краткосрочный и долгосрочный)2. Это мероприятия и документация по подбору, рекрутингу и адаптации персонала; методики оценки и аттестации персонала; направления обучения и развития персонала; процедуры систематизации внутренних коммуникаций; программы внедрения систем материальной и нематериальной мотивации; мероприятия, направленные на повышение стандартов корпоративной культуры; процедуры кадрового делопроизводства.

В качестве методов контроля выполнения краткосрочной HR-стратегии компании могут использоваться:

Проведение аудитов по выполнению поставленных задач, постоянное определение текущего состояния выполнения стратегических целей, различные анкетирования, опросы, интервью персонала компании.

Контроль основных basis-points3 выполняемых задач, анализ изменений в структуре компании.

Контроль бюджета подразделения службы персонала.

Контроль стадий формирования регламентирующей документации в области управления персоналом.

Презентация сотрудникам полученных результатов по выполнению краткосрочных стратегических задач в области управления персоналом (путем проведения внутренних PR-кампаний).

Получение обратной связи и корректировка планов.

В чем могут состоять основные задачи, стоящие перед службой персонала при реализации стратегии компании и какие шаги должны выполняться на каждом этапе? В качестве примера приведу перечень задач департамента персонала компании «Пальмира-Рута» (табл. 5):

#IMAGE_4#

Конечно, каждая компания имеет свою специфику, но предложенные основные подходы могут помочь правильно сформировать HR-стратегию конкретного предприятия. В торговой компании с разветвленной сетью магазинов и большой зависимостью от труднопрогнозируемых переменных (стиль, мода и т. п.) стратегические карты работают как инструменты минимизации рисков.

___________

1Анализ сильных и слабых сторон компании, а также внешних угроз (рисков) и внешних возможностей. Английская аббревиатура SWOT образована как сокращение от Strength — «сила», Weakness — «слабость», Оpportunities — «возможности», Тhreats — «трудности/угрозы».

2 Краткосрочная HR-стратегия: на сезон (шесть месяцев).

3 Basis-points — основные точки, выделенные для контроля протекания процесса.

Статья взята с сайта www.hr-portal.ru.