07.10.2009 Время чтения: 10 минут

Гражданская лирика: Тест "Диагностика межличностных отношений" Т. Лири

АКПП, Надежда Зырянова, Юрий Нескородов (часть статьи)

В 1954 году Тимоти Лири было 34, до первого эксперимента с психоделиками, популяризация которых сделала из него икону для бунтующей молодёжи, оставалось 6 лет. 16 лет отделяли его от тюремного заключения по обвинению в хранении наркотиков и побега. В этот год он создал тест, диагностирующий межличностные отношения, ставший основой его книги, психологического бестселлера конца пятидесятых, «Межличностный диагноз». Спустя полвека, методика тестирования профессора Лири всё ещё актуальна, и по-прежнему в ходу у сотрудников американских спецслужб. Мы попросили специалистов в области психологии и HR рассказать о том, насколько полезно детище Лири в их современной практике.

Марина Селезнёва, психолог сотрудник Института прикладной психологии

- Как сегодня используется система тестирования ДМО?

- ДМО активно используется при тестировании рабочих коллективов для выявления неформальных лидеров, для предотвращения конфликтов, для расстановки кадров. Тест особенно актуален при отборе менеджеров высшего звена, занимающих руководящие позиции. Сам Тимоти Лири использовал эту методику исключительно в семейной консультации. Людмила Николаевна, после почти 10 десятилетней опробации, вывела в свет адаптированную методику, позволяющую обследовать и рабочие коллективы.

#IMAGE_0# Надежда Волкова, Руководитель отдела маркетинга, ведущий HR-консультант HR-Лаборатории “Гуманитарные технологии” (Human Technologies)

- Применяете ли вы систему тестирования ДМО в своей праткике?

- Наша компания работает, отвечая, в основном, на запросы hr-менеджеров. Запрос на использование методики диагностики межличностных отношений не является типичным для специалистов по оценке в области управления персоналом. Сейчас мы как раз разрабатываем такую методику, делая это по заказу одной компании. Пока информация по продукту закрыта, могу сказать лишь то, что объект исследований – не производственные отношения.

- Какие методы оценки вы используете в эйчар-сфере?

В работе с персоналом оценка опирается, во-первых, на конкретные показатели эффективности деятельности (KPI), на данные экспертов (метод «360 градусов»). Прогноз успешности сотрудников, отбор в кадровый резерв строятся на «трех китах»: интеллект, мотивация, личность. Комплексный анализ этих данных позволяет «переводить» их и на язык компетенций как качественных критериев.

Среди заказчиков наиболее популярны методики тестирования на выявление определенных ролевых функций (командные роли по Белбину), на классификацию стилей руководства («управленческая решетка» Блейка-Муттон). Всё больше сторонников у методологии И.Адизеса, предлагающего оценку индивидуального менеджерского стиля. Всегда актуальны методики, работающие с универсальными факторами классической «Большой пятерки» (экстраверсия/интроверсия, согласие, организованность, эмоциональная стабильность, обучаемость).

- Почему ДМО неэффективна в эйчар-практике?

Стиль личностных взаимоотношений в эйчар-практике – вещь, как я уже сказала, мало востребованная, и очень хорошо, что это так. Офисным сотрудникам, например, ведь не в космос вместе лететь и не семью строить. Если в организации есть работа с целями и ценностями в рамках производственной деятельности, то вполне достаточно ориентации на эффективное командное взаимодействие, а всё личностное мы оставляем за скобками. На то это и личная жизнь.

Марина Захарова, психолог-консультант компании "Психология и бизнес он-лайн"

- Каким образом тест ДМО применяется в современной эйчар-практике?

В современной HR-практике, насколько мне известно, тест ДМО применяется в целях оптимизации взаимодействия в малых группах, если речь идёт о проектной работе; для создания эффективных управленческих команд и, значительно реже, для социометрических исследований.

Могу судить об этом, главным образом, по отзывам пользователей системы Профессор-Кадры, в составе которой наряду с другими есть и этот тест.

По опыту пользователей, данный тест оптимален при организации работы управленческих команд, состоящих из руководителей высшего и среднего звеньев, численностью 5-6 человек. Использование возможно, как в автоматизированном, так и в бланковом режиме.

При работе с тестом (не только этим) руководителям целесообразно предъявлять заполненные ими ответы на вопросы вместе с результатами и рекомендациями. Дело в том, что вопросы в тесте построены по принципу самооценки, например, "Я такой человек, который: критичен к другим". Таким образом, руководитель сам дает материал для оценки собственного стиля межличностного поведения. И всегда можно сослаться на его авторитетное мнение о себе.

Небезынтересно, что при создании сети региональных штабов для одной крупной политической партии использовался как раз тест ДМО. По отзывам, прогностичность методики достаточно велика. Формирование штабов на местах проводилось в разные сроки и если пренебречь прочими условиями, эффективность управленческой работы команд подобранных с помощью методики ДМО ощутимо отличалась от тех, которые были созданы до проведения тестирования в лучшую сторону.

Для социально-психологического анализа группы тест ДМО может использоваться в случае, когда нужно не просто выявить структуру группы или её неформальных лидеров, но важно прояснить причины такого положения вещей. Метод трудоемкий, поскольку помимо самооценки, членам группы предлагается по тем же вопросам оценить других членов группы. Не всегда на это есть время у сотрудников. Необходимость в этом может возникнуть, например, при явных трудностях в коллективе связанных с приходом нового руководителя. Как правило, особенности межличностного поведения неформального лидера группы отражают ожидания этой группы от руководителя. Понять эти ожидания можно благодаря данному тесту.

- В чём разница между канонической методикой созданной Лири, и тестом ДМО, адаптированным Людмилой Собчик?

ДМО современный разработан для работы со взрослыми, работающими людьми, тогда как канонический тест Лири, разрабатывался для клинической диагностики и проходил проверку на валидность путём сопоставления данных методики с результатами тестирования MMPI.

Есть отличия и в предъявлении стимульного материала, то есть, в формулировках вопросов: сегодняшний ДМО работает в формате самооценки, тогда как тест Лири, (такой, каким он представлен в сборнике "Лучшие психологические тесты"), - формулирует вопросы исходя с позиции того, как, на Ваш взгляд, думают о вас окружающие. Кроме того, в ДМО вопросы адаптированы для работы с сотрудниками.

В конечном счёте, различается и подход к интерпретации результатов тестирования – как в графическом представлении, так и в описании. Опуская подробности, скажу что, в классическом варианте больший упор сделан на индивидуально-типологические характеристики, другими словами, по проявлениям поведения личности оценивается, в первую очередь, личность, то есть, объект психологии индивидуальности. В ДМО акцент ставится на особенности межличностных отношений, а это уже область социальной психологии.

Тест "Диагностика межличностных отношений" (ДМО) Тимоти Лири довольно часто используется в HR-практике. И не случайно: методика позволяет проанализировать особенности человека, проявляющиеся в межличностном взаимодействии. Выявление этих характеристик очень важно, поскольку они влияют на психологический климат в коллективе, а, следовательно, на активность как отдельно взятого работника, так и организации в целом.

Тест был создан в 1954 году. Его авторы – Т. Лири, Г. Лефорж, Р. Сазек. При выполнении заданий теста перед человеком ставится задача поиска различий между образами конкретных людей и представлениями о том, какими он хотел бы видеть их.

По мнению авторов теста, мнение человека о самом себе и о других людях – партнерах по общению (с точки зрения их поведения в группе) – чаще всего складывается на основе двух факторов, которые можно назвать "доминирование-подчинение" и "дружелюбие-агрессивность". Эти факторы используются при построении психограммы – условной схемы, отражающей социальные ориентации личности. Она представлена в виде круга, разделенного на 8 секторов.

По горизонтальной и вертикальной осям этого круга обозначены четыре ориентации: "дружелюбие-агрессивность" (по горизонтали) и "доминирование-подчинение" (по вертикали). Каждый из секторов, в свою очередь, разделен на два. В результате получается восемь факторов, описывающих содержание межличностного восприятия. С помощью этих факторов можно оценить такие тенденции личности, как: I – доминантность; II – уверенность в себе; III – непреклонность; IV – независимость; V – зависимость; VI – неуверенность в себе; VII – общительность; VIII – отзывчивость.

Существует адаптированный и стандартизованный на отечественной выборке вариант теста ДМО, предназначенный для людей от 16 до 55 лет. Автор этой версии – Л.Н. Собчик.

Психограмма социальных ориентаций личности

Тест ДМО может проводиться как в индивидуальной, так и в групповой форме. Время выполнения теста – 20–30мин. Обследуемым лицам выдается бланк для ответов и список из 128 суждений оценочного характера. Они сгруппированы в 8 блоков в соответствии с 8 выделенными факторами (по 16 суждений в каждом блоке). Примеры суждений приведены в табл. 1.

С помощью ДМО можно одновременно оценивать несколько личностей, например, себя ("я сейчас" и "я в идеале"), другого ("мой партнер", "мой начальник"). Инструкция, которая дается в каждом случае, должна соответствовать целям диагностики.

Если необходимо выявить представления человека о себе, ему дается инструкция: "Вам будут представлены суждения, касающиеся характера человека, его взаимоотношений с окружающими людьми. Внимательно прочтите каждое суждение и оцените, соответствует ли оно Вашему представлению о себе.

Поставьте на бланке ответов знак " + " против номеров тех определений, которые соответствуют Вашему представлению о себе, и знак " – " против номеров тех утверждений, которые не соответствуют Вашему представлению о себе. Старайтесь быть искренним. Если нет полной уверенности, знак " + " не ставьте.

После оценивания своего реального "Я вновь прочтите все суждения и отметьте те из них, которые соответствуют Вашему представлению о том, каким Вам, по Вашему мнению, следовало бы быть в идеале".

Если необходимо оценить личность кого-то другого, то дается дополнительная инструкция: "Таким же образом, как и в первых двух вариантах, дайте оценку личности Вашего начальника (сослуживца, подчиненного: 1. "Мой начальник, такой, какой он есть на самом деле"; 2. "Мой идеал начальника".

Подсчет баллов ведется отдельно для каждой оцениваемой личности. Показателем нарушения отношений с определенным лицом является разница между представлениями человека о нем и желаемом его образе в качестве партнера по общению.

С помощью специального "ключа" подсчитывается количество баллов по каждому блоку. Максимальная оценка – 16 баллов, она разделена на четыре степени выраженности отношения (от адаптивного до дезадаптивного поведения). Характеристики, оцененные в пределах 8 баллов, свидетельствуют о гармоничном, адаптивном поведении(доминирование, уверенность в себе, требовательность, уступчивость, доверчивость, отзывчивость). Показатели от14 до 16 баллов свидетельствуют о трудностях социальной адаптации (деспотизм, эгоизм, жестокость, зависимость, конформизм).

В результате баллы по каждому блоку переносятся на психограмму (расстояние от центра круга соответствует числу баллов по данному блоку), из них образуют личностный профиль. По специальным формулам определяется показатели по двум основным факторам:

доминирование = (1 – 5) + 0,7(8 + 2 – 4 – 6)

дружелюбие = (7 – 3) + 0,7(8 – 2 – 4 + 6)

Положительное значение результата, полученного по формуле "доминирование", свидетельствует о выраженном стремлении человека к лидерству в общении, к доминированию. Отрицательное значение указывает на тенденцию к подчинению, отказу от ответственности и позиции лидерства.

Положительный результат по формуле "дружелюбие" является показателем стремления личности к установлению дружелюбных отношений и сотрудничеству с окружающими. Отрицательный результат указывает на проявление агрессивно-конкурентной позиции, препятствующей сотрудничеству и успешной совместной деятельности. Количественные результаты являются показателями степени выраженности этих характеристик.

В результате проводится анализ личностного профиля – определяются типы отношения к окружающим (по Пугачеву, 2003):

I. Авторитарный

13–16 – диктаторский, властный, деспотичный характер, тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности. Всех наставляет, поучает, во всем стремится полагаться на свое мнение, не умеет принимать советы других. Окружающие отмечают эту властность, но признают ее.

9–12 – доминантный, энергичный, компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения.

0–8 – уверенный в себе человек, но не обязательно лидер, упорный и настойчивый.

II. Эгоистичный

13–16 – стремится быть над всеми, но одновременно в стороне от всех, самовлюбленный, расчетливый, независимый, себялюбивый. Трудности перекладывает на окружающих, сам относится к ним несколько отчужденно, хвастливый, самодовольный, заносчивый.0–12 – эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству.

III. Агрессивный

13–16 – жесткий и враждебный по отношению к окружающим, жестокий, резкий, агрессивность может доходить до асоциального поведения.

9–12 – требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, непримиримый, склонный во всем обвинять окружающих, насмешливый, ироничный, раздражительный.

0–8 – упрямый, упорный, настойчивый и энергичный.

IV. Подозрительный

13–16 – отчужденный по отношению к враждебному и злобному миру, подозрительный, обидчивый, склонный к сомнению во всем, злопамятный, постоянно на всех жалуется, всем недоволен.

9–12 – критичный, необщительный, испытывает трудности в интерперсональных контактах из-за неуверенности в себе, подозрительности и боязни плохого отношения, замкнутый, скептичный, разочарованный в людях, скрытный, свой негативизм проявляет в вербальной агрессии.

0–8 – критичный по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям.

V. Подчиняемый

13–16 – покорный, склонный к самоунижению, слабовольный, склонный уступать всем и во всем, всегда ставит себя на последнее место и осуждает себя, приписывает себе вину, пассивный, стремится найти опору в ком-либо более сильном.

9–12 – застенчивый, кроткий, легко смущается, склонен подчиняться более сильному без учета ситуации.

0–8 – скромный, робкий, уступчивый, эмоционально сдержанный, способный подчиняться, не имеет собственного мнения, послушно и честно выполняет свои обязанности.

VI. Зависимый

13–16 – крайне неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи, опасения, тревожится по любому поводу, поэтому зависим от других, от чужого мнения.

9–12 – послушный, боязливый, беспомощный, не умеет проявить сопротивление, искренне считает, что другие всегда правы.

0–8 – конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищению окружающими, вежливый.

VII. Дружелюбный

9–16 – дружелюбный и любезный со всеми, ориентирован на принятие и социальное одобрение, стремится удовлетворить требования всех, "быть хорошим" для всех без учета ситуации, стремится к целям микрогрупп, имеет развитые механизмы вытеснения и подавления, эмоционально лабильный.

0–8 – склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремится быть в согласии с мнением окружающих, сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам "хорошего тона" в отношениях с людьми, инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремится помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить признание и любовь, общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.

VIII. Альтруистический

9–16 – гиперответственный, всегда приносит в жертву свои интересы, стремится помочь и сострадать всем, навязчивый в своей помощи и слишком активный по отношению к окружающим, принимает на себя ответственность за других (может быть только внешняя "маска", скрывающая личность противоположного типа).

0–8 – ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый. Кроме количественного, проводится также качественный анализ. Можно сравнить психограммы, демонстрирующие различие между представлениями разных людей о каком-то человеке. На основе этих данных можно сформировать "идеальный" профиль, сравнить с ним реальный и провести необходимую корректировку.

Наиболее распространенные вопросы о методике ДМО

Полезен ли тест Лири в проведении тренинга командообразования и в создании эффективной команды?

- Да, поскольку он позволяет выявить потенциальных лидеров, определить основы межличностных конфликтов и решить проблему психологической совместимости в малых группах.

Достаточно ли одной методики ДМО для того, чтобы сделать выводы об особенностях интерперсонального взаимодействия в группе?

- Для повышения надежности выводов в зависимости от конкретной цели диагностики методику ДМО необходимо дополнять какими-то другими методами. Например, в ситуации, когда требуется выявить причины плохого психологического климата и конфликтов в группе, можно использовать метод социометрии, включенное наблюдение, интервью.

Существует ли компьютерный вариант методики Лири?

- Разработана компьютеризированная версия теста ДМО Т. Лири. Она часто включается в батареи тестов, предназначенных для диагностики профессиональных качеств руководителей и персонала фирм.

Рекомендуемая литература

· Психологические тесты для деловых людей. М., 1996.

· Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М., 2003.Рабочая книга практического психолога. М., 2002.

· Собчик Л.Н. Методы психологической диагностики. Вып. 3.Диагностика межличностных отношений. Модифицированный вариант интерперсональной диагностики Т. Лири. Метод.Руководство. М., 1990.

· Truckenmiller J.L., Schaie K.W. Learys interpersonal diagnosis system: Multylevel structural validation // J. of cons. and clin. psychol.1979. V. 47. №6. P. 1030-1045.

"Кадровый менеджмент", 01.03.2005, HRM.ru, 01.02.2008

Статья взята с сайта www.hrm.ru.

#Оценка команд

0 комментариев

Написание комментария требует предварительной регистрации на сайте

Комментариев пока нет, будьте первым

Гражданская лирика: Тест "Диагностика межличностных отношений" Т. Лири

Войти с помощью:

Похожие статьи