Фильтр ценою в миллионы

Сегодня я хочу поговорить о рекрутинге, о его так сказать внутренней кухне.

Но для начала хочу, чтобы вы представили себе машину Формулы1 - стоит дорого, чудо инженерной мысли, красивый, яркий, внутри пилот с контрактом в несколько миллионов и есть кто-то, кто прикручивает колеса этому чуду техники на пит-стопе. И если этот кто-то плохо прикрутил или совсем забыл прикрутить гайку на колесе, то весь этот многомиллионный комплекс из машины и пилота проедет чуть дальше этого самого пит-стопа. И уже даже не важно как далеко они отъедут от пит-стопа, самое главное, что они не доедут до финиша, а тем более не смогут выиграть.

Вам ничего не напоминает… мне напоминает - плохо организованную службу рекрутинга. Но если в Формуле1 - это исключительнейший случай - катастрофа, то в HR это происходит, к сожалению, во много раз чаще. Не важно как называется компания, сколько миллионов, миллиардов у ёё владельца, не важна фамилия и «звездность» HRдиректора и сколько нулей в его(ёё) годовом контракте, если решение о том, есть ли будущее у кандидата, годиться он или не годиться принимает маленький, рядовой рекрутер с небольшим окладом, с высоким или не высоким мнением о себе, любящий или ненавидящий свою работу. И именно такую ситуацию, при которой очень много решений сосредоточено в руках рекрутера, осуществляющего первоначальный отбор «успешных» кандидатов, я и называю «фильтром» ценою в миллионы, и важно не только то, кто проходит мимо него, но и кто не проходит.

Прежде чем идти дальше, хочу привести одну цифру, которая попалась мне как-то на глаза - по подсчетам рекрутинговой компании Recruiting Roundtable более 50% (!) всех решений принимаемых компаниями в области рекрутинга неверны, мне даже встречалась цифра в 70%, а это означает, что компании не только принимают «неправильных» сотрудников, но и не принимают правильных. Я думаю большой вклад в эту цифру вносят неправильно работающие «фильтры».

Не важно как называется их должность, сколько уровней руководителей над ними, сколько этапов собеседований и тестирования предстоит кандидату впереди, важно одно - знают ли четко эти сотрудники кого ищут, для чего и т.п. Если нет, то всё остальное уже не имеет никакого смысла.

Большинство компаний занимаются рекрутингом день и ночь, вооружившись мыслью о том, что рекрутинг – самая важная функция HR, вся служба во главе с HR директором нацелена только на рекрутинг, но тем не менее поиск на некоторые позиции (иногда даже внутри HR службы) длится месяцами, а от тех кто уже принят эффекта нет или он далеко не такой, как ожидали. Очень часто причиной всему этому именно первоначальный отбор или не отбор. Давайте о возможных причинах этого и поговорим.

Чуть выше мы уже осветили главную причину – не понимание кого и зачем они ищут, какие требования предъявляет компания, какой прошлый опыт и знания должны быть у кандидата, какой потенциал должен быть. Какие-то компании доверили этот первоначальный отбор роботам, сортирующим поступающие резюме по набору ключевых слов, а кто заложил в робота набор ключевых слов? Посмотрите, всё чаще известные мировые компании заявляют о том, что на ряд не топ менеджерских позиций достаточно большего желания кандидата работать именно в этой компании и наличие у него минимально необходимых требований, и более того именно степень желания работать в этой компании часто является ключевым фактором. Они могут себе это позволить, а мы… кому-то позволяем принимать решения за компанию, порой даже не до конца, объяснив кто необходим компании. Ни в коем случае нельзя работать по алгоритму годится или не годится, это просто опасно, тем более при поиске на ключевые позиции для компании. Поэтому, если к качеству отбора кандидатов у руководителя есть вопросы или поиск превратился в бесконечный процесс, то стоит скорректировать настройку «фильтра», а может быть даже потратить немного времени и посмотреть тех, кто уже не прошел этот «фильтр». Это может сэкономить компании и время, и деньги.

Второй важной причиной отсутствия результатов поиска или не тех результатов этих поисков являются сами объявления о вакансиях. Вернее те элементы безумия, а порой откровенной глупости в описаниях вакансий. Часто в компаниях подготовка и размещение объявлений о вакансиях возложена именно на сотрудника осуществляющего этот первоначальный отбор или даже на помощника этого сотрудника (бывает и такое). Поэтому часто объявления о вакансиях не просто настораживают, а порой даже отпугивают мало-мальски подходящих кандидатов. Очень часто причина этого - банальная невнимательность, отсутствие заинтересованности в результатах поиска, а может быть всё-таки непонимание кого же ищет компания. Хотел привести несколько поражающих своим безумием формулировок, но потом подумал, кому интересно и сам найдет, далеко ходить не надо на ближайший сайт объявлений о вакансиях. 5-10 минут и вы сможете поднять себе настроение, но компаниям … я думаю не до смеха. Я бы посоветовал тем, кто отвечает за рекрутинг, из тех верхних (звёздных) уровней, хотя бы периодически просматривать объявления своей компании в интернете, кроме того, что это важно непосредственно для поиска, это еще и лицо компании, как бы громко это не звучало. По объявлению будут судить не об уровне конкретного сотрудника (ни контактных лиц, ни контактной информации там часто нет вообще), а об уровне компании. А еще можно будет увидеть, что нужных вакансий в интернете нет, а если и есть, то требования в них, мягко говоря, не совсем те.

Третья причина, это - качество контактов рекрутера с кандидатами на первоначальном отборе. Очень часто первоначальное общение с кандидатами осуществляют именно те сотрудники, которые осуществляют первоначальный отбор. Потом в бой вступят рекрутеры более высокого уровня, вплоть до HR директора. Но это будет потом, а пока форумы пестрят отзывами просто разъяренных соискателей, причем это повторяется вне зависимости от должности, на которую претендует кандидат, размеров и известности компании, «звездности» HR директора. Начиная от элементарного отсутствия благодарности за интерес соискателя к компании, и заканчивая просто хамством. Очень часто рекрутеры не могут преподнести ни компанию, ни вакансию, а всё общение - одолжение кандидату, которого нашли где-то в грязи среди других таких же неудачников, а вся встреча рекрутера и кандидата превращается из встречи двух равных сторон, в односторонний отбор, целью которого определить - годиться кандидат для пропуска дальше или нет. Неужели, так на рекрутеров повлияло то, что из-за кризиса у компаний якобы появилась возможность выбора, и что на одну вакансию приходится 10, 20 а может и все 100 резюме. Но почему тогда поиск длится порой годами, если так всё благоприятно складывается для компаний на рынке… Тема обратной связи между кандидатами и компанией уже не раз становилась темой дискуссий на разных уровнях. А недавно в интервью одного из HR директоров известной компании я прочитал примерно следующее «некогда нам им давать обратную связь, пусть будут благодарны, что мы рассматриваем их резюме» и я уверен, что эта компания серьезно занята рекрутингом, а мимо их «фильтров» не прошмыгнёт никто не отвечающий на все 200% всем порой еще даже не сформулированным требованиям и работы у этой компании в рекрутинге хватит навсегда.

Самое интересное и парадоксальное, что вопросом отсутствия обратной связи часто задаются даже те HR специалисты, которые по своей или не своей воле ищут себе новое место работы. Поэтому моё мнение – вопросам обратной связи с кандидатами, компания должна уделять внимание, как минимум претендующим на ключевые позиции или представляющим потенциальный интерес для компании. Это будет способствовать улучшению имиджа компании как работодателя. Кадровый рынок ограничен, компании, как правило, перебирают одних и тех же кандидатов, иллюзия, что рынок труда – рынок компаний, может сыграть злую шутку. Хороший имидж компании как работодателя может дать компании конкурентное преимущество. HR должны думать хотя бы на один шаг вперед.

Описанная выше организация рекрутинга - пример не разумного HR. Не позволяйте вашим «фильтрам» лишать компании будущего. Устранив вышеописанные 3 причины, или хотя бы, обратив на них внимание, уже можно достичь многого.

Как наладить работу «фильтров» – правильной и четкой постановкой задач; периодическим вниманием и контролем их работы, и правильной мотивацией.

И если у вас в компании не так, то я очень рад за вас, но думаю и вы, и я знаете компании, где всё организовано так или очень похоже. Извиняюсь, если кого-то обидел в своей статье, но говоря о проблеме, мы уже становимся сильнее и на шаг ближе к ёё решению.