Эйчар-менеджеры не могут рекрутировать топов - инструмент сломался

В то время как акценты в управлении персоналом смещаются с контроля на отбор, большинство британских эйчаров пренебрежительно оценивают набор инструментов, которым они пользуются в поиске сотрудников высшего звена.

Крэнфилдская школа менеджмента (Cranfield School of Management) на основе ежеквартальных опросов эйчар-менеджеров составляет индекс доверия к рекрутменту (Recruitment Confidence Index, RCI), фиксирующий основные тенденции на рынке труда. На этот раз ученые совместно с еженедельником Personnel Today решили разобраться, каково участие кадровиков в рекрутинге топ-менеджеров. Опрос 850 эйчаров показал, что, вероятно, этот вклад весьма невелик вследствие неадекватности методического арсенала работников кадровых служб. По крайней мере, у самих опрошенных крепнет убеждение в непригодности используемых ныне подходов. «Самым популярным из непопулярного» оказалось интервью в формате «один на один». Хотя его проводит половина эйчаров, но только 3% опрошенных считают интервью по компетенциям и интервью «один на один» очень эффективными.

Еще большего пренебрежения удостоились групповые интервью и психометрические тесты, в бесполезности которых уверены три четверти эйчаров. При отборе топов в психометрике «упражняется» лишь каждый десятый кадровик. 9 из 10 опрошенных признались, что письменные рекомендации не служат гарантией хорошей работы их предъявителя.

Согласно исследованию, многие эйчары за неимением лучшего продолжают пользоваться распространенными техниками, хотя уже утратили веру в их результативность. Здесь в полный рост встает этическая проблема, когда сотрудник добросовестно выполняет работу, обреченную, по его мнению, на неудачу. Работникам служб персонала остается только уповать на собственный опыт и на новые подходы, которые обычно разрабатываются специалистами по рекрутингу. Британские рекрутеры в свою очередь уверены в пользе используемых методик и недовольство эйчаров списывают на несоблюдение ими всех предписанных процедур. В частности, интервью представляется рекрутерам «ценным взаимодействием» несмотря на то, что большинство людей чувствуют себя некомфортно в беседе с работодателем.

Может быть, рекрутинг топов действительно стоит предоставить профессионалам, избавив эйчаров от головной боли?

Павел Сергеев, руководитель проектов кадрового центра ARK Business Group, считает, что эйчар-менеджеру, уровень компетенции которого в сфере внутрикорпоративных процессов компании-работодателя на порядок выше, нежели рекрутерский, необходимо участвовать как в подготовке процедур оценки, так и в анализе полученных результатов. «Как и в любом другом бизнесе, разумное сочетание применяемых методик – наиболее эффективный способ достижения цели. В нашем случае последней является выбор наиболее достойного кандидата на топ-позицию», – прокомментировал Сергеев данные британского опроса.

Евгения Варламова, директор по персоналу компании Card Tech Limited, разделяет мнение коллеги. «Формализованные техники – это не гаечный ключ, нужно понимать их суть и предназначение. Они не могут быть стопроцентно эффективны, но достоверность итоговых результатов можно значительно повысить, применяя разные методики на одном материале. Они будут корректировать друг друга, хотя, конечно, все равно не стоит свято им верить. Здесь важно качество подготовки рекрутера, потому что люди без психологического образования или несертифицированные специалисты наивно ждут чуда от стандартных процедур», – подчеркивает эксперт. По ее мнению, недовольство существующими методами без предложений альтернативы – свидетельство непрофессионализма. «Тем более что эти методы работают», – вспоминает Варламова случай из своей практики, когда при первой встрече кандидат произвел на нее «отвратительное впечатление», но формализованные процедуры нарисовали портрет редкого профессионала, и впоследствии сотрудник действительно зарекомендовал себя с самой лучшей стороны.

В самом деле, все основные методы оценки персонала не достигают стопроцентной эффективности даже в умелых руках. Согласно сведениям Spencer Stuart Executive Search Consultants, достоверность данных, полученных в ходе неструктурированных интервью, колеблется от 15 до 38%. Немногим более достойны доверия психологическое тестирование и IQ-тесты (23-58%), а также оценка, проведенная в специализированных центрах (36-41%). Самое мощное оружие ассессмента – структурированное, основанное на компетенциях интервью и рекомендации (CBA) – дает не больше 40-60% уверенности в своих результатах.

Консультант и бизнес-тренер Александр Гальчин вспоминает слова своего наставника в рекрутменте Джона Капоцци (John Capozzi), совладельца C Associates (Вашингтон, США): «Джон как-то сказал, что вероятность успеха признанных методик рекрутинга «в руках» среднестатистического эйчара не выше 60-70%. Специалист очень высокой квалификации способен делать правильный выбор с точностью до 80%. Наверное, сам Господь Бог может точно оценить человека с вероятностью 95%. При этом Джон добавил, что даже если личность оценена абсолютно адекватно, то через некоторое время ранее произведенный правильный выбор может оказаться ложным. Например, человек может жениться, развестись, примкнуть к какой-то религиозной организации. Эти события способны оказать сильнейшее влияние на его мотивацию». Сам Гальчин еще более скептичен в отношении эффективности общепринятых методик подбора персонала. По его мнению, несмотря на применение дорогостоящих процедур оценки, вероятность правильного «диагноза» равна 50%, то есть, по большому счету, речь идет о классической ситуации игры на удачу – ставки на орел или решку.

Российские коллеги разочарованных британцев в своей массе пока не выказывают недовольства общепринятым инструментарием. Возможно, это просто объясняется отсутствием аналогичных опросов, хотя площадок для выражения профессиональной рефлексии у эйчаров хватает.