Двенадцать мифов о тестировании

Все специалисты по кадровому менеджменту с точки зрения отношения к тестам делятся на две категории: на их горячих противников и на не менее горячих сторонников.

Противники тестирования считают, что тесты – лишь дань моде. Они уверены, что, например, при отборе персонала для получения необходимой информации о претенденте на должность вполне хватает анализа его резюме и личной беседы с ним. Их мнение основывается на убеждении, что никакой тест не может дать полной информации о личности человека, о его знаниях и навыках. Кроме того, результаты тестов нельзя переносить в реальную ситуацию, поскольку поведение людей в искусственно созданных условиях не совпадает с их действиями в реальной жизни. Сторонники тестов, наоборот, полагают, что тест – наиболее короткий, информативный и объективный путь оценки личности, который позволяет выяснить о претенденте именно то, что требуется.

Наверное, в какой-то степени правы и те и другие. Наиболее оптимальной стратегией в отношении использования тестов является стратегия, основанная на принципе "золотой середины". Тесты – это всего лишь один из инструментов HR-менеджера, и в случае необходимости он должен уметь ими пользоваться. Безусловно, очень важно правильно подбирать адекватные целям диагностики тесты и грамотно проводить их. Но не следует забывать и о других методах, в частности об интервью и личной беседе, которые могут дать много дополнительной информации.

Абсолютная объективность теста (независимость от условий, в которых применялся данный тест, от человека, проводящего тестовое испытание, анализирующего и интерпретирующего полученные результаты) вряд ли достижима, но специалисты по созданию тестовых методик постоянно стремятся к повышению объективности и надежности. В распоряжении психологов сейчас есть тесты довольно высокой степени объективности, которые являются хорошим диагностическим инструментом (обычно об этом говорится в руководстве к тесту). Важно подбирать для работы именно такие тесты. Хотя следует помнить, что даже самый объективный тест можно "испортить", если применять его неправильно.

Хорошие (стандартизованные, обладающие высокой надежностью и валидностью) методы психодиагностики являются полезным инструментом, позволяющим в сжатые сроки получать необходимые сведения о персонале. Надежность теста определяется его устойчивостью к помехам и независимостью результатов от действия каких-то случайных факторов. На надежный тест не влияют внешние условия (время года, время суток, различная освещенность помещения и др.) и внутренние факторы (особенности личности тестирующего, состояние и настроение тестируемого и т.д.).

Тем не менее при проведении испытания (особенно при использовании личностных тестов) нужно учитывать, что при ответах на вопросы человек всегда исходит из своего личного мнения о себе. Но люди не могут быть в одинаковой степени способны к интроспекции и оценке себя. Кроме того, правдивость ответов, которые дают испытуемые при выполнении многих тестов (не только проективных методик, но и личностных опросников), невозможно проверить. И даже контрольные "шкалы лжи", являющиеся составной частью многих тестов, не во всех случаях способны выявить неискренность респондентов. На ответы могут повлиять различные факторы, которые не всегда поддаются контролю, к примеру, социальная желательность (стремление человека произвести хорошее впечатление), подозрительность, беспокойство, потребность в одобрении, стремление защитить свое "Я", негативное отношение к тестированию и тестирующему и др. Именно поэтому тесты необходимо дополнять другими методами диагностики.

Это мнение приводит к искажению результатов тестирования и получению неправильной картины диагностируемых свойств. Исследования, проводимые при создании тестовых методик, показывают, что изменение требуемых, оговоренных в инструкции условий проведения тестирования может повлиять на результаты. Поэтому если, к примеру, в руководстве к тесту говорится, что перед началом испытания необходимо установить контакт с тестируемым и вызвать у него желание сотрудничать, то это нужно сделать обязательно.

Проективные методики действительно являются достаточно информативными, но они не имеют объективных норм, поэтому их анализ по силам только профессионалу. Даже если в инструкции к тесту приводится подробное описание всех возможных ответов с их интерпретацией и оценкой, анализ полученных данных требует от психолога достаточно высокой квалификации и большого опыта работы с методикой. Следует также учитывать, что при работе с проективными методиками на выводы могут оказать влияние особенности личности того, кто анализирует результаты (его профессиональный опыт, знания, установки и предубеждения).

Тесты, безусловно, очень эффективны в проведении диагностической работы. Но существуют другие, не менее действенные методы психологического исследования. К ним относятся анкетирование, личная беседа, включенное наблюдение, структурированное интервью, анализ продуктов деятельности. Опытный HR-менеджер должен владеть всеми этими инструментами и уметь грамотно их использовать в зависимости от целей, задач и условий диагностики.

Некоторые HR-менеджеры, узнав о каком-то новом и эффективном западном тесте, тут же приобретают его и используют в своей работе. Полученные результаты они сравнивают с приведенными в тесте западными нормами и делают выводы, на которые потом опираются при принятии тех или иных решений.

Такая позиция неверна. Любой тест создается и стандартизируется на определенной выборке испытуемых. И применять его можно только на аналогичной выборке. В противном случае, полученные результаты нельзя сопоставлять с приведенными нормами.

"Серьезные" тесты (такие, как MMPI, CPI, 16PF, WAIS) иногда представляются очень сложными и трудоемкими; их проведение требует хорошей подготовки тестирующих, обеспечения стимульным материалом, бланками и т.д. И времени на проведение они требуют не так уж мало. Но результаты, которые можно получить с помощью этих методов (в случае такой необходимости, конечно), с лихвой окупают затраты. Для ускорения сбора данных существуют короткие формы и групповые варианты тестов. Также полезными могут оказаться тесты, адаптированные для заполнения на компьютере.

Широко распространенное мнение о том, что психологические тесты просты в применении и их проведение доступно любому человеку, является ошибочным. Тест, как любую другую психодиагностическую методику, эффективно использовать может только квалифицированный специалист. Он должен грамотно провести испытание, проинтерпретировать и оценить результаты. В противном случае тест перестает быть валидным, то есть адекватным инструментом диагностики. В результате баллы, полученные при тестировании, могут оказаться показателями совсем других характеристик, а не тех, для измерения которых создавался этот тест.

Довольно часто не удается подобрать тест, отвечающий конкретным задачам профдиагностики. Это связано с тем, что профессиональная деятельность не является строго унифицированной. Специфика работы определяется условиями ее осуществления в каждом конкретном месте. Требования, предъявляемые к специалисту, характер его должностных обязанностей различны в разных организациях. Именно поэтому результаты тестирования могут не соотноситься с нормами, указанными в тесте. И это приводит к стремлению кадровых служб создавать собственные испытания.

Но создание теста – сложная, трудоемкая и кропотливая работа. Настоящий (работающий) тест должен пройти сложную стандартизацию, проверку на надежность и валидность.

При стандартизации определяется единообразие условий проведения теста: стимульного материала, бланков, инструкции испытуемым, общей процедуры проведения теста, способов интерпретации и оценки, норм. Надежность теста это – воспроизводимость его результатов при использовании теста разными тестерами, при повторном тестировании (через определенное время) одного и того же человека, при использовании эквивалентных форм одного и того же теста. Под валидностью понимается степень соответствия инструмента заданным целям (он должен измерять именно то, для чего он предназначен).

Понятно, что составлять такие тесты могут только профессионалы – специалисты в области психодиагностики. Если в штате кадровой службы есть такие специалисты, то они, безусловно, могут создавать собственные методики. В противном случае лучше пользоваться уже готовыми тестами.

Компьютер позволяет сделать процесс тестирования более легким и простым в применении и обработке результатов. Компьютерная программа безошибочно подсчитывает баллы, дает возможность сохранять результаты проведенного тестирования, создавать базу данных на всех испытуемых. На сегодняшний день существуют компьютерные версии практически всех наиболее популярных тестов. Но некоторые специалисты по психодиагностике считают, что компьютерная версия – это несколько другой тест, потому что изменены условия его проведения. Следовательно, необходимо его заново стандартизовать, поскольку прежняя стандартизация была проведена для обычного, бланкового, и доверять ей можно лишь с некоторыми допущениями.