Душевед или душегуб?

«По большому счету задача корпоративного психолога сводится к трем основным направлениям, — констатирует профессор психологии Владимир Менделевич. — Во-первых, организовать взаимодействие в коллективе, во-вторых, заниматься решением конфликтных ситуаций и, в-третьих, участвовать в подборе кадров».

Популярным инструментом в деле организации взаимодействия становится формирование так называемых психопрофилей. Часто это нечто вроде «дополнения» к личному делу, досье или кадровому формуляру сотрудника, в котором описываются его психологические возможности. Например, реакция на критику, умение выслушивать чужое мнение и отстоять свою точку зрения, способность работать в команде, реакции на кризис и т.п. Предполагается, что психопрофили используются топ-менеджерами или владельцами бизнеса при кадровых перестановках, позволяя решить, сможет ли тот или иной Василий Иваныч командовать корпусом и армией или ему «тут, Петька, малость подучиться надо».

Из того же ряда — участие психолога в формировании корпоративной культуры. Не на уровне тезисов, прописанных в миссии компании или правилах внутреннего трудового распорядка, а именно на уровне подсознательного. Задача — из многих «я» сформировать «мы — корпорация».

Тут часто возникает развилка. Одни идут по «научному» пути, другие — по «прикладному». В первом случае все сводится к нескончаемым тестированиям или «стрессовым собеседованиям», утомляющим коллектив. Во втором психологу поручают заняться конкретными вещами. Например, участвовать в подготовке корпоративных мероприятий или деловых переговоров, заниматься разработкой корпоративного дресс-кода, проводить тренинги с коллективом, где моделируются типичные ситуации, особенно возникающие в работе с клиентами. По мнению специалистов, в крупных фирмах имеет смысл привлекать штатного психолога и к разработке маркетинговых и рекламных кампаний.

«Вариант, когда психолог принимает реальное участие в текущей работе компании, обычно дает куда большие плоды, — говорит Михаил Алексеев, психолог одной из крупных корпораций. — В этом случае он выдает вполне обоснованные и компетентные рекомендации и может «точечно» влиять на бизнес-процессы. Его функции становятся понятными, а эффект от его присутствия осязаем и измерим».

Впрочем, на «прикладном» пути тоже есть свои ухабы.

«Когда наниматель предложил мне участвовать в реальных мероприятиях в жизни коллектива, поначалу мне это очень понравилось, — рассказывает Никита Б., бывший штатный психолог одной из московских фирм. — Но со временем оказалось, что я должен организовывать банкеты, обсуждать с ресторанами меню, договариваться с музыкантами. А когда на меня повесили и покупку цветов по случаю дня рождения той или иной сотрудницы, пришлось объяснить директору, что для этой работы диплом психфака МГУ не обязателен. И уйти».

Вторая из главных функций психолога в бизнесе — разрешение конфликтных ситуаций внутри коллектива. Тут нет ничего нового, это сочетание традиционной конфликтологии и бизнес-процессов. Любой опытный психолог действует, исходя из тривиальной истины: в любом конфликте есть «вход», значит, должен быть и «выход». Его задача в такой ситуации — вытеснить эмоциональное восприятие конфликта логикой, определить суть интересов конфликтующих сторон и найти точку компромисса. А заодно обеспечить всем возможность сохранить лицо.

«Тут важно понимать смысл нашей работы, — объясняет Михаил Алексеев. — Задача психолога — не помирить (с этим справится любой здравомыслящий и доброжелательный человек), а найти конструктивный выход из конфликта. Не забывая, что психология не универсальная палочка-выручалочка и что у конфликта могут быть корни, не поддающиеся «лечению».

Часто работодатели совершают типичную ошибку, возлагая на психолога ответственность за то, чтобы в коллективе все и всегда было «тихо и гладко».

«В моей практике был случай, когда руководитель требовал от психолога исправить в компании нездоровую атмосферу, — рассказывает бизнес-тренер Елена Замирова. — А причина была тривиальной: в фирме крайне неаккуратно выплачивали зарплату. И угадать ее размер работники были не в силах, так как начальник ввел крайне запутанную систему штрафов и депремирования. В итоге люди жили как на иголках. И никакие собеседования, мероприятия и тренинги проблему в принципе разрешить не могли».

По словам Елены Замировой, убедить директора в том, что надо действовать не наукой, а рублем, не удалось. В итоге средняя продолжительность работы в компании не превышала четырех месяцев, причем психолог тоже уволился через полгода.

Многие штатные психологи призывают отделять мух от котлет. По их мнению, исключительная ставка на психологию — одна из типичных ошибок руководителей, «прознавших» о пресловутых «методах нематериального стимулирования работников».

«Умные топ-менеджеры понимают: нематериальное стимулирование — хорошая добавка к зарплате, способ повышения лояльности работника, но не более того, — согласен Михаил Алексеев. — Дураки же полагают, что корпоративную психологию придумали, чтобы денег не платить».

Так как обязанности штатного бизнес-психолога сводится к работе с людьми, в последнее время его функции часто сливаются с функциями кадровой службы. Тут у специалиста обычно возникают три задачи.

Первая — проверить эффективность персонала. С помощью тестирования, уже упомянутых психопрофилей и т.п. психолог оценивает эмоциональную адекватность работников. То есть делает то, что в былые времена называлось «проверка на соответствие занимаемой должности».

Вторая — выявить претендентов на повышение и сформировать своего рода резерв компании, участвуя в планировании карьеры наиболее перспективных сотрудников.

И третья — помогать в подборе работников, наиболее соответствующих требованиям компании.

Именно третья задача постепенно становится главной. Логика тут проста: профилактика лучше, чем лечение. Штатные психологи в массе своей пришли к выводу: лучше пресечь потенциальные проблемы в зародыше, не пропустив неподходящего человека в коллектив, чем потом заниматься разбором всевозможных полетов. Поэтому чуть ли не главной функцией психолога становится роль «фильтра» при приеме сотрудников на работу.

«Все чаще психолог является одновременно и кадровиком, — говорит Дмитрий Синарев, практикующий психолог. — В принципе, это правильный ход. Традиционный инструментарий — тестирование и собеседование — дает возможность выявить наиболее подходящих той или иной компании рекрутов. Тут важно не забюрократизировать процесс, поскольку для разных должностей нужны совершенно различные психотипы».

Вопрос приватности в работе штатных психологов остается довольно болезненным. Причина банальна: главная опасность, которая грозит корпоративной психологии, — неправильное понимание ее предназначения.

«Когда штатный психолог принимает сотрудников в стрессовом состоянии, выслушивает их жалобы и проблемы — это правильно, — отмечает Дмитрий Синарев. — Психолог и должен часто давать работникам возможность эмоциональной разрядки и брать на себя функции громоотвода. Но есть опасность: психолог может стать «штатным шпионом» начальства».

Как в одной из компаний, генеральный директор которой поручил штатному психологу оценить сотрудников по их поведению на корпоративных вечеринках. В конечном счете все свелось к подсчету выпитых рюмок, произнесенных тостов и косых взглядов, брошенных друг на друга. Вечеринки превратились для сотрудников в мучение, а психолога сторонились как прокаженного.

Профессионалы четко обозначают «запретные зоны» для штатных психологов. По мнению Дмитрия Синарева, профессиональный психолог должен быть прежде всего беспристрастен: «Важна и личная позиция: например, психолог обязан учить продавать, но ни в коем случае не учить впаривать. Поэтому часто эффективен вариант, когда он не работает в штате компании, а является фрилансером, работающим по контракту. Это позволяет сохранять дистанцию, чистоту профессионального взгляда. Психолог, погрязший во внутренней жизни коллектива, из подспорья бизнесу может стать обузой. Самое важное в этой профессии — осознавать рамки своей компетенции».

Владимир Менделевич обозначает эти рамки так: корпоративный психолог обязан не формировать в коллективе мифологическое мышление, не уступать соблазну стать серым кардиналом, не становиться орудием внутрикорпоративной «охоты на ведьм» и не манипулировать людьми.

Держать в штате или на контракте подобного специалиста — удовольствие не из дешевых, и не каждый бизнес может себе это позволить. Когда же его приглашать?

«Это очень индивидуально, — полагает Синарев. — Любой коллектив из более чем семи-десяти человек не всегда справляется с возникающими внутренними проблемами и стремится к делению на группы».

А нужен ли вообще психолог? «В советское время не было психологов в учреждениях или на производстве, — вспоминает Владимир Менделевич. — Но в то время не было конкуренции — ни среди работодателей, ни среди работников. Была традиция устойчивости кадров, люди меняли работу раз в пять-десять лет, иногда вообще всю жизнь работали на одном месте. А с ролью эмоционально-нравственного арбитра (с поправкой на времена и нравы) справлялись парткомы». Ныне ситуация изменилась радикально. Психология — часть всеобщей науки выживать, в том числе и в бизнесе.

«Мы здесь не для того, чтобы это обсуждать, а для того, чтобы из такого дерьма, как ты, сделать человека», — обычная фраза для ведущего тренинга скандально известной тренинговой компании «Лайф-спринг» и ее последователей.

А вот следствия необычны. «Бостонский деловой журнал» в свое время писал о более чем 30 судебных процессах (причины — самоубийство, ущерб здоровью, смерть) по итогам участия в тренингах этой компании. Один из ее участников рассказывал: «Сразу после ее окончания я за один месяц заработал $20 тыс. Но за это же время потерял семью, друзей и не знаю, зачем теперь живу».

Повальное увлечение всевозможными психологическими бизнес-тренингами специалисты оценивают неоднозначно. Основная причина скепсиса: на разных людей пытаются наложить одинаковую кальку поведения. Часто это вступает в противоречие с заветом Гиппократа «Не навреди».

«На тренингах не редко все построено очень грамотно: замкнутое пространство, подписка о неразглашении, искусственно созданная стрессовая ситуация, музыкальные и световые воздействия, — говорит Ольга Б., сотрудник одного из банков, принимавшая участие в целой серии выездных психотренингов. — Используются типичный инструментарий теоретической психиатрии. И ты должен справиться с предлагаемой тренером ситуацией здесь и сейчас, при всех, несмотря на все свои глубоко личные заморочки, любой ценой».

Ольга после серии опытов испытывает глубокое отвращение к тренингам и едва не вздрагивает при упоминании о них. У многих профессионалов сходная реакция. Например, по мнению профессора Менделевича, «тренинги — это чаще всего игра в псевдопсихологию, пустое занятие».

Разумеется, не все мыслят столь же радикально. По оценке заведующей лечебно-диагностическим отделением Республиканского центра психотерапии в Казани Маи Шмаковой, «правильно подготовленный тренинг приносит чаще всего пользу. Но ради своей же безопасности наведите справки о людях, которым вы понесете деньги в ожидании, что они сотворят чудо. В психологии чудес не бывает».

Профессионалы давно бьют в набат по поводу плодящихся тренинг-центров. На международной конференции «Тоталитарные секты — угроза ХХI века», состоявшейся еще в 2001 году в Нижнем Новгороде, был составлен черный список деструктивных культов, в который попали и многие действующие «тренинговые компании». «На рынке «психологических услуг» появляются шарлатаны и самоучки, — подтверждает Михаил Алексеев. — Обычно это люди, которые научились лепить псевдоучебные программы из Карнеги, Хаббарда, пресловутого НЛП и примитивных тестов. И этот сомнительный коктейль продается предпринимателям».

Исследование успешности 515 руководителей фирм, проведенное компанией Egon Zehnder International, выявило: те, у кого показатель эмоциональной компетентности был самым высоким, преуспевали больше тех, чьей самой сильной стороной был предыдущий опыт работы или высокий IQ. Другими словами, эмоциональная компететность часто перевешивает и опыт, и ум. Обладающие ею руководители в 74% случаев демонстрировали успех. В исследовании участвовали топ-менеджеры из Германии, Японии и Латинской Америки, и результаты были почти одинаковы для всех культур. Еще более конкретные цифры: менеджеры по продажам компании L’ Oreal, отобранные по критерию высокой эмоциональной компетентности, продают в год на $91 370 больше получивших работу без предварительных «психозамеров». Текучесть персонала среди первых меньше на 63%.

Когда в страховом подразделении American Express катастрофически упали продажи, эксперты выяснили: причиной являются именно эмоции. Собеседования с успешными консультантами компании показали: именно они могут увидеть ситуацию глазами клиента и установить с ним доверительные отношения. American Express первой запустила программу обучения эмоциональной компетентности для сотрудников. После ее прохождения почти 90% специалистов повысили эффективность работы.

#IMAGE_0#

Статья взята с сайта kariera.idr.ru.