Для чего нужна рекомендация?

Директор по персоналу рассуждает примерно так: если во многих компаниях спрашивают о рекомендациях, то почему бы и нам в анкету не внести этот вопрос. И соискатели добросовестно оставляют телефоны и фамилии своих бывших благодетелей. Согласитесь, ни один здравомыслящий человек не укажет в этой графе человека, с которым он расстался «на ножах». Так чем же рекомендация поможет соискателю и чем может навредить? И насколько она в действительности характеризует человека, которому ее выдали?

Один из способов проверить достоверность сведений, представленных соискателем в резюме или анкете, а также получить дополнительную информацию о его профессиональных и личностных качествах – это рекомендации с предыдущих мест работы. Особенно часто к такой проверке прибегают кадровые агентства, однако и многие прямые работодатели также охотно пользуются этим источником информации.

Как правило, уже при заполнении первичной анкеты кандидата просят указать того, кто мог бы его рекомендовать. Однако часто соискатели, даже находясь в активном поиске работы, не всегда ставят в известность работодателя о своем намерении сменить работу. Как следствие, указывая в качестве рекомендателей своих непосредственных коллег, вы рискуете стать заложниками этой ситуации и жертвами непрофессионализма рекрутеров, которые приступают к проверке рекомендаций, не уточнив настоящее положение дел.

Поэтому, заполняя этот раздел анкеты, будьте готовы к тому, что данные будут проверены. Лучше всего указать в качестве рекомендателей тех, с кем вы работали до поступления к действующему работодателю. Если же таковых нет, и ваше нынешнее место работы является первым, необходимо указать в анкете, что рекомендации могут быть предоставлены дополнительно, по согласованию. Кстати, в любом случае нелишним будет предупредить (а еще лучше – спросить разрешения) тех лиц, которых вы укажете в анкете. Таким образом, вы зарекомендуете себя как человека тактичного и даже, возможно, восстановите знакомства, которые вам могут пригодиться.

Письменные отзывы работодатели запрашивают значительно реже, однако именно такие рекомендации, будучи хорошо составленными и, самое главное, подлинными, создадут вам репутацию ценного сотрудника. Увольняясь с работы, поинтересуйтесь у работодателя, не согласится ли он дать вам такую рекомендацию.

Очевидно, что вы укажете рекомендателей только в том случае, если надеетесь на положительную оценку с их стороны. Однако помните, что будущий работодатель, возможно, захочет не только узнать мнение бывших коллег о ваших профессиональных качествах, но и проверить таким образом ваши анкетные данные. В этом случае вполне возможны вопросы, направленные на выявление достоверности указанных вами данных о должности, исполняемых функциях и даже заработной плате на ваших предыдущих местах работы. Поэтому хорошо подумайте, оправдан ли риск, на который вы идете, решив исказить эти данные.

Не стоит лукавить и указывать в качестве источника рекомендаций своих хороших друзей, которые могли бы сыграть «коллегу» в разговоре с ректрутером: даже если вы очень дружны и знаете друг о друге практически все, вряд ли ваш друг сможет дать грамотную и, что немаловажно, объективную оценку вашим профессиональным качествам, ответив на вопросы, которые касаются специфики организации вашего бывшего работодателя.

Отзывы с предыдущего места работы могут как помочь, так и навредить соискателю. Часто формальные положительные отзывы бывшего руководителя идут вовсе не на пользу кандидату. Например, когда бывший руководитель говорит, что сотрудник справлялся со своими обязанностями, но к большим объемам нагрузок он не готов.

На мой взгляд, при приеме на работу стоит полагаться на свое впечатление от кандидата, на тот опыт, который он продемонстрирует, особенно если речь идет о менеджерской позиции. Что касается позиции рядового специалиста, то в данном случае рекомендации предыдущего работодателя помогают убедиться в лояльности, честности, организованности и ответственности соискателя.

Однако не всегда стоит доверять мнению бывшего руководителя. Причин для этого несколько. Во-первых, между бывшим руководителем и сотрудником могли сложиться дружеские отношения. В этом случае рекомендатель вряд ли может адекватно и беспристрастно оценить профессиональные навыки соискателя. Во-вторых, руководитель, напротив, мог недолго работать со своим подчиненным и не успел составить мнение о его профессиональных и личностных качествах.

В нашей компании рекомендация не является обязательным условием для приема кандидата на работу. Решение, как правило, принимается по результатам собеседования. Интервью с директором по персоналу, экспертом компании и штатным психологом (при приеме на некоторые должности) обычно бывает достаточно для того, чтобы оценить соискателя.

Статья взята с сайта www.hr-portal.ru.