Что такое эмоциональные компетенции?

Изучение эмоциональных компетенций изначально задумывалась с целью ранней идентификации талантов (Mc Clelland?, Baldwin, bronfenbrenner, и Strodbeck, 1958). Они определялись как способности и предполагалось, что они будут являться частью концепции индивидуальности (Baldwin, Mc Clelland? с со авт., 1958). В начале 1970-ых, исследователи, придерживающиеся этой позиции, сосредоточились на компетенциях (Mc Clelland?, 1973). К концу 1970-ых, термин «компетенция» получил широкое распространение в среде практиков. Компетенции, были определены как “основные характеристики личности, которые связаны с эффективной или отлично выполненной работой” (Boyatzis, 1982). Для оценки эмоциональных компетенций, был разработан опросник: Emotional Competence Inventory (ECI) и его более поздние версии ECI-2 и ECI-U (Университетская версия ECI).

Эмоциональный интеллект (ЭИ) – удобная фраза, для того чтобы сконцентрировать внимание на эмоциональной составляющей таланта. Thorndike в 20-ых-и 30-ых годах для исследования «Социального интеллекта», предложил рассматривать его в качестве целостного понятия, однако современные психологи (Bar-On, 1992, 1997; Goleman, 1998; Saarni, 1988) оценив всю сложность понятия, описывают «социальный интеллект» как сложную многоэлементную структуру способностей. Gardner (1983) рассматривал «социальный интеллект» как конструкцию из внутриличностных и межличностных способностей. Salovey и Mayer (1990) первыми стали использовать термин “эмоциональный интеллект” и описали его как осознание и управление собственными эмоциями и эмоциями других. В других концепциях используют такие названия как “практический интеллект” и “интеллект успешности” (Sternberg, 1996), в которых зачастую смешиваются способности, описанные другими психологами, с когнитивными способностями и делается акцент на результат поведения, в частности успешность и эффективность.

Мы предлагаем ряд критериев, которые позволяют развести понятие «интеллект» с понятиями способности или индивидуальности. Мы полагаем, что, для того, чтобы та или иная характеристика могла быть отнесена к интеллектуальным особенностям, она должна отвечать ряду требований:

1) Должна быть связана с нейроэндокринным функционированием;

2) Различаться по степени вовлеченности нейрональной и эндокринной систем;

3) Связана с результатами жизнедеятельности и результатами работы;

4) Отличаться от других свойств индивидуальности, и способствовать лучшему пониманию особенностей индивидуальности и поведения.

А инструменты измерения должны демонстрировать соответствие основным требованиям для методов измерения, демонстрирую конвергентную и дискрименантную валидность (Campbellи Fiske, 1968).

Предложенный нами набор критериев отличается от критериев Mayer, Caruso, и Salovey (1999) по трем пунктам. С их точки зрения, характеристика относящаяся к интеллекту: (1) должна отражать “умственную работу, а не предпочтительные способы поведения” (p. 269–270); (2) тесты должны демонстрировать положительную корреляцию с другими видами интеллекта; и (3) показатели должны увеличиться с опытом и возрастом.

Мы полагаем, что компоненты «эмоционального интеллекта» должны быть связаны с нейрональным (или возможно нейроэндокринным) функционированием. Если в теории утверждается, что существуют набор компонентов составляющих «эмоциональный интеллект», то эти компоненты должны иметь различные нейроэндокринные проводящие пути. Предложенный нами первый и второй критерии являются более определенными чем первый и второй критерии предложенные Mayer и др. (1999). Мы утверждаем, что модель должна быть в состоянии прогнозировать нейрональный и эндокринные (то есть, гормональные) изменения. Относительно включения нами 3 критерия, American Psychological Association’s Task Force on Intelligence (APA Public Affairs Office, 1997), сообщила, что прогнозирование реальных результатов – важная часть стандарта, в соответствии с которым мы должны изучать интеллект. В то время как Mayer, Caruso, и Salovey (1999) отвергают идею связи интеллекта с результатами поведения как несоответствующих их понятию «эмоционального интеллекта», мы считаем, что «эмоциональный интеллект» должен прогнозировать как модели поведения человека в жизни и на работе, так и результаты подобного поведения. Подобный подход кажется более уместным, чем простое демонстрирование связи между интеллектом, возростом и опытом (третий критерий Mayer, Caruso, и Salovey(1999)).

В настоящее время существует большое число исследований ставящих перед собой задачу объяснить и предсказать эффективность в различных сферах деятельности, и большая часть из этих исследований акцентируется на изучении поведения ведущих менеджеров и лидеров (Mc Clelland? et. al.,. 1958; Mc Clelland?, 1973; bray, Campbell, and Grant, 1974; Boyatzis, 1982; Luthans et al., 1988; Kotter, 1982; Thornton & Byham, 1982; Spencer and Spencer, 1993). В рамках этого подхода, были идентифицированы специфические способности которые получили название «компетенции».

Интегрированная концепция «эмоционального интеллекта» предлагает больше возможностей для описания диспозиций личности. Goleman (1998) определил “эмоционалные компетенции” как “приобретенные способности, основанные на эмоциональном интеллекте, которые являются причиной высокоэффективной работы.” Другими словами, если компетенция – “основная характеристика личности, которая способствует эффективной или превосходной работе” (Boyatzis, 1982), то эмоциональная компетенция – «способность распозновать, понимать, и использовать эмоциональную информацию о себе или других, которая опосредует эффективную или превосходную работу.

Более простое определение эмоционального интеллекта – эмоциональный интеллект, является интеллектуальным использованием эмоций. Для того чтобы придать этому определения законченный вид, его необходимо дополнить: “Как люди управляют собой и своими отношениями ” (Goleman и. ал., 2002). Более широкое определение: эмоциональный интеллект – ряд компетенций, или способностей, проявляющихся в том насколько человек: (a) знает себя; (b) управляет собой; (c) знает других; и (d) управляет своими отношениями с другими.

Если рассматривать ЭИ как монолитный конструкт то, возникает некий гало-эффект: более эффективные люди обладают набором ключевых компонентов способствующих успеху. Например, люди с поведением типа А эффективны, поэтому они обладают рядом отличительных особенностей: типа умственных способностей, здравого смысла, и стиль. Проблема обнаружения лучшего «фокуса», позволяющего выбрать лучший уровень детализации той или иной конструкции, во многом определяется той теоретичекой моделью, которой придерживается исследователь. В отношении ЭИ, мы полагаем, что самый полезный «фокус» тот, который позволяет описывать и исследовать различные специфические компетенции или способности, которые могут быть эмпирически, причинно связанны с эффективностью и который описывает кластеры в которые эти компетенции группируются. Но начинать необходимо именно с компетенций. Представление ЭИ как однофакторной модели может вводить в заблуждение и сильно ассоциируется с когнитивными способностями (то есть, традиционным определенним «интеллекта» или что психологи часто называют “g”2, обращаясь к общим когнитивным способности) (Davies и Stankov, 1998; Ackerman и Heggestad, 1997).

Компетенция определяется как способность или возможность. Это – ряд связанных, но различных наборов поведения организованных вокруг основной конструкции, которую мы называем “намерение.” Поведение – проявление намерения, в соответствующих ситуациях или временом отрезке. Например, выслушивание кого-либо и задавание вопросов – несколько типов поведения. Человек может демонстрировать эти типы поведения по разным причинам или с различной целью. Человек может задавать вопросы и слушать кого-либо, чтобы снискать расположение или с целью показать заинтересованность, чтобы изменить точку зрения другого человека. Или человек может задать вопросы и слушать, пытаясь понять другого человека, его или её приориты, или мысли в той или иной ситуации. Последний тип поведения мы назвали бы «эмпатией», т.к. основное намерение здесь – понять человека. Тогда как, первые причины: получить расположение или оказать влияние, это элементы того, что мы можем назвать как – «демонстрация влияния». Точно так же в основе такой компетенции как Эмоциональное Самосознание – интуитивное и рациональное самопонимание.

Подобная конструкция компетенций (т.е. требующая как ряда действий, так и «намерение») требует таких методов измерения которые бы оценивали как проявляемые типы поведения, так и результаты намерений. Модификация интервью критических инцидентов (Flanagan, 1954) включила в себя адаптация Тематического аперцептивного теста (ТАТ) и биографического метода специфических жизненных ситутаций (Dailey, 1975). Метод, был назван «инетрвью по получению поведенческих примеров» (BEI), является полуструктурированным интервью, в котором респондент просят вспомнить недавние, определенные события, в которых он или она были эффективными (Boyatzis, 1982; Spencer и Spencer, 1993). Как только человек вспоминает случай, его просят описать это события, отвечая на 4 основных вопроса: (1), Что привело к этой ситуации? (2), Кто что сказал или что сделал? (3), Что Вы говорили или делали затем? Что Вы думали и чувствовали? и (4) Чем закончилась ситуации и/или какие результаты были достигнуты? Исследования (Rubin, 1986), показали, что точность воспроизводимого события выше в том случае, если оно: (1) недавнее; (2) имеет высокую валентность или значение для человека; и (3) событие включает специфические действия. Все эти требования и условия отражаются в BEI.

Ответы – записываются на пленку, расшифровываются и интерпретируются с помощью тематического анализа (Boyatzis, 1998). Тематический анализ – процесс «кодирования» сырой качественной информаций, в письменной, видео или аудио форме. С помощью «шифровальной книги» формулируются определенные темы и способы их идентификации, исследователь в состоянии преобразовывать открытые или неструктурированные ответы и типы поведения в ряд определенных количественных переменных для анализа. Метод используется в многочисленных исследованиях, и демонстрирует хорошую прогностическую валидность (Boyatzis, 1982; Spencer и Spencer, 1993; Mc Clelland?, 1998).

Структура специфических компетенций – ключевые элементы связующий различные типы поведения. Они структурируются в зависимости от результатов использования этих типов поведения в социуме или в работе. Например, компетенция «Эмпантия» может быть измерена, посредствам наблюдения за тем, как кто-то слушает других или задает вопросы о его или её чувствах и мыслях. Если Вы демонстрируете «Эмпатию», то вы предпринимаете эти действия с намерением понять другого человека. С другой стороны, кто-то может демонстрировать эти действия, подвергая перекрестному допросу свидетеля в уголовном судопроизводстве где «намерение» заключается в том, чтобы уличить сведетеля во лжи – что, вероятнее всего является, демонстрацией другой компетенции «Влияние».

Теория эффективности – основание для понимания компетенций. Теория, используемая в рамках данного подхода базируется на теории обстоятельств3, схематическое изображение которой представленно на рисунке 1.

#IMAGE_0#

Максимально эффективное поведение демонстрируется тогда, когда, когда возможности человека или его талант наиболее совместимы с требованиями работы и организационной окружающей среды (Boyatzis, 1982). Талант человека описывается через его или её: ценности, видение, и философию; знание; компетенции; стадии, циклы, способы жизнь и карьеры; интересы; и стиль. Требования работы могут быть описаны через: роли и задачи которые должны быть выполнены. Аспекты организационной окружающей среды включают: культура и климат; структура и системы; жизненный цикл отрасли и стратегическое положение компании; аспекты экономической, политической, социальной, экологической, и религиозной обстановки, окружающей организацию.

Источник компетенций – теория индивидуальности, на который базируется компетентностный подход. Mc Clelland? (1951) считает, что индивидуальность описывается по средствам взаимосвязей между бессознательными мотивами, я-концепцией и наблюдаемыми паттернами поведения. Boyatzis (1982) представил эту модель в виде циклической диаграмы в которой бессознательный мотивы и диспозиции личности расположены в центре. В следующем круге, ценности и Я-образ. Во внешнем круге, навыки. И последний круг, наблюдаемые, специфические действия.

Развивая понятие ЭИ Goleman (1995) предложил добавить еще один элемент в структуру индивидуальности. В частности Големана предложил ввести физиологический уровень отражающий данные исследований психологических состояний и поведения в нейронауках, биологии и медицине. В законченном виде теория индивидуальности предложенная Mc Clelland? и развитая Boyatzis и Goleman, представлена на рис. 2. Структура включает в себя: (a) нейронную сеть и эндокринные (то есть, гормональные) процессы; (b) бессознательный диспозиции такие как мотивы и черты личности; (c) ценности и философию; (d) наблюдаемые отдельные компетенции; и (e) кластеры компетенций.

#IMAGE_1#

Подобная структура индивидуальности по нашему мнению является более целостной. Объединение физиологического уровеня с психологическим и поведенческим, способствует лучшему и всестороннему пониманию поведения человека. Например, в основе сильной мотивации лежит как сам мотив так и возбуждение симпатической нервной системы (СНС4) (Mc Clelland?, 1985; Boyatzis, Smith, и Tresser, в прессе). Когда человек находится под влиянием сильного мотива, более вероятно, что он или она будет демонстрировать поведение связанное с группой компетенций (таких как влияние, воодушевление или проводник изменений) (Winter, 1973; Mc Clelland?, 1975). Эти компетенции демонстрируются чащи, если он придерживается гуманистической, а не прагматической философии (Boyatzis, Murphy, и Wheeler, 2000). Когда сильный мотив подавляется высоким уровнем самоконтроля (Mc Clelland? и Boyatzis, 1982; Mc Clelland?, 1975; Mc Clelland?, 1985; Jacobs и Mc Clelland?, 1994; Mc Clelland?, Floor, Davidson, и Saron, 1980; Mc Clelland? и Jemmott, 1980; Mc Clelland?, Locke, Williams, и Hurst, 1982; Mc Clelland?, Ross, и Patel, 1985), человек начинает испытывать стресс, усиливающийся по мере возбуждения СНС. Результат – усиливается кровяное давление и уменьшается уровень иммуноглобулина в A и NK-клетках (то есть, основные индикаторы иммунной системы). В относительно недавнем исследовании показано, что возбуждение СНС связано с нейронными сетями преимущественно в правом префронтальном кортексе (Davidson, 2000).

Демонстрация поведения, связанного с «Эмпатией» и другими социальными компетенциями связано с гуманистической философией (в отличие от интеллектуальной философии). Прагматическая философия – подход к жизни, основанной на поиске выгоды или сравнении затрат и выгод (Boyatzis и др., 2000). Люди с интеллектуальной философией, напротив определяют ценность через то, на сколько та или иная деятельность, тот или иной человек, или идея помогает осмыслять и понимать явление, работу, или жизнь. Третий подход, названный гуманистической философией определяет ценность, через характер воздействия вещей, событий, действий на людей, с которыми имеются близкие отношения.

Демонстрация последнего паттерна поведения связана с усилением потребности в аффиляции, которая в свою очередь связана с возбуждением парасимпатической нервной системы человека (то есть, PSNS5) (Schultheiss, 1999a и b; Boyatzis, Smith, и Tresser, в прессе). Возбуждение PSNS приводит к уменьшению уровня кровяного давления и улучшению функционирования иммунной системы (Mc Clelland? и Kirshnit, 1982).

В ряде крупных исследований в области эмоциональной неврологии и генетике показано, что опыт человека имеет генетические компоненты которые детерминируют биологические основы поведения у взрослых людей (Williams, 2003; Davidson, 2003). Это в свою очередь позволяет предположить, что опыт человека и реакции возбуждения, изменяют нейронную сеть и имеют тенденции активировать определенные нейроэндокринные проводящие пути.

Анализируя данные большого колличества исследований компетенций, Goleman, Boyatzis, и Mc Kee? (2002) представили модель эмоционального интеллекта включающего восемнадцать компетенций, разбитых на четыре группы (Boyatzis, 1982; Spencer и Spencer, 1993; Rosier, 1994–1997; Jacobs, 1997; Goleman, 1998).

#IMAGE_2#

В модели ЭИ, предлагаемой в MSCEIT (Mayer с со авт., 2003), напротив, имеется итоговый показатель ЭИ человека, две группы показателей «Эмпирические» и «Стратегические», и подразделы в рамках каждой из групп: (a) Восприятие (с субтестами Лиц и Картин) и Содействие (с субтестами Помощи и Эмоции); и (b) Понимание (с субтестами Изменений и Blends) и Управление (с субтестами Эмоционального Управления и Эмоциональных отношений). Хотя исследования, сравнивающие эти тесты в стадии реализации, концептуально мы ожидаем незначительные корреляции между этими двумя тестами. MSCEIT оценивает то как человек управляет своими эмоциями, в то время как ECI, который предназначен, для того чтобы оценивать компетенции ЭИ, оценивает, то как человек проявляет, то как он управляет эмоциями на работе и жизне. Тем не менее, может существовать корреляция между: (1) компетенциями Самосознания (ECI) и «Эмпирической» областью, в особенности с подразделом «Содействие» (MSCEIT); (2) Компетенциями из кластера Социальная чуткость (ECI) и «Пониманием» подразделом «Стратегической» области; и (3) компетентнциями из кластера Управление Взаимоотношениями и подразделом «Управление».

Точно так же, в настоящее время, нет данных о взаимосвязи между компетенциями ECI и субшкалами Bar-On’s EQ-I (Bar-on, 1992, 1997). Хотя мы предполагаем, что будут обнаружены небольшые корреляции. В частности, возможны следующие корреляционные связи:

#IMAGE_3#

Есть семь субшкал EQ-I, которые, как мы предполагаем, не связаны с компетенциями ECI. Точно так же есть десять компетенций ECI, которые, как ожидается, не будут связаны с субшкалами EQ-I. Поэтому, мы полагаем, что ECI вообще измеряет отличные аспекты ЭИ нежели MSCEIT или EQ-I.

Sevinc (2001) провел исследование, с использованием турецкой версии ECI на руководителях и специалистах, работающих в финансовом секторе (банки, страхование, ценные бумаги). Возраст испытуемых 31–36 лет. 91 специалисту были отправлены опросники из которых 71 возвратили ECI заполненными, 40 из которых были руководителями. 58 % (41) испытуемых мужчины и 42 % (30) женщины. Обнаружены значимая корреляционная связь между уровнем заработной платы и всеми четырьмя кластерами опросника ECI (см. таблицу 2). Участники, которые чаще демонстрируют компетенции ЭИ характеризуются более высоким уровнем удовлетворенности работой и жизнью в целом.

#IMAGE_4#

Nel (2001) провел исследование, с целью изучения взаимосвязи между ЭИ и эффективностью работы сотрудников головного офиса Call-центра, расположенном на Западном Мысе, Южной Африки. Испытуемые отбирались методом «случайного выбора» из трех групп: обслуживание клиентов, продажи, администрация. 153 испытуемых получили анкеты и 135 вернули их в заполненном виде (уровень отклика = 88.2 %). Структура выборки: 33 % (n=44) обслуживание клиентов, 34 % (n=47) продажи, и 33 % (n=44) администрация. Испытуемые оценивались с помощью ECI руководителями групп.

Для оценки эффективности работы использовался комплексный подход, в части объективных показателей – общая продуктивность, цена закрытия, количество ошибок, и количество обработанных запросов – и субъективны показатели – эффективность в переговорах. Было обнаружено несколько корреляций между компетенциями ЭИ и эффективностью деятельности, прежде всего в группах: (1) обслуживание клиентов и (2) администрация (см. таблица 3).

#IMAGE_5#

Humphrey, Kellett, и Sleeth (2001) провели исследование на студентах Virginia Commonwealth University и студентах MBA в рамках изучения организационного поведения. Цель исследования состояла в том, чтобы определить, влияют ли Эмпатия и когнитивные способности на восприятие лидерства. Оценка состояла из двух частей: (1) Баскет-тест6 – в рамках которого испытуемые выбирают задачи из множества сложных и простых задач; и (2) принятие групповых решений. После завершения заданий на принятие групповых решений, испытуемых просились оценить себя и других по выраженности различных личностных и лидерских навыков. Результаты исследования показали что и ЭИ, в части таких компетенций как эмпатия и когнитивные способности (например, способность выполнять сложные задания и GPA (средний балл)) влияет на особенности восприятия лидерства в малых группах.

Cavallo и brienza (2002) провели исследование на 358 руководителях Johnson & Johnson Consumer & Personal Care Group, с целью определения, различаются ли сотрудники с высокой и средней эффективностью деятельности и потенциалом по уровню выраженности лидерских компетенций. Результаты полученные на основе оценок вышестоящих руководителей, подчиненных и сторонних экспертов показали, что высокоэффективные руководители характеризуются значимо более высокой оценкой чем руководители со средней эффективностью по уровню уверенности в себе и достижениям. Высокоэффективные руководители характеризуются более высоким уровнем выраженности таких компетенций как: надежность, адаптируемости, инициатива, понимание организации, развитие других, воодушевление, влияние, проводник изменений, эмпатия, предупредительность, управление конфликтами, установление связей и командная работа.

Оценки сторонних экспертов и вышестоящих руководителей свидетельствуют о наличии взаимосвязи между шкалами ECI и управленческим потенциалом. Более уровень управленческого потенциала характерен для тех сотрудников у которых выражены такие компетенции ЭИ как: уверенность, ориентация на успех, инициатива, воодушевление и проводник изменений. Кроме того, сторонни эксперты выделили такие компетенции как: точная самооценка, адаптируемость, предупредительность, влияние, коммуникация, управление конфликтами, и установление связей.

Sergio (2001) провел исследование, направленное на изучение взаимосвязи между ЭИ и умственными способностями как предикторами эффективности. Оценивались сто тридцать четыре сотрудника завода из двух транснациональных производственных компаний с помощью ECI и стандартного теста умственных способностей (Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal (WGCTA – форма S); также были получены данные эффективности всех 134 сотрудников. Было обнаружено, что как умственные способности (c2 = 28.57, p < .05) так и ЭИ ((c2 = 34.27, p < .05) связаны с оценкой уровня эффективности. Отсутствует значимая корреляционная связь между ЭИ и умственными способностями (r = .18, p> .05). Sergio (2001) делает вывод, что когнитивные и эмоциональные способность/интеллект являются независимыми и играют важную роль в эффективности деятельности.

Sala (2002b), провела исследование 92 руководителей колледжей в Великобритании направленное на изучение взаимосвязи между компетенциями ЭИ, стилем управления, организационным климатом и уровнем успешности (например, популярность, научные достижения). Анализировалось также влияние различных второстепенных факторов (например, размер колледжа, студенческое финансирования, продолжительность существования колледжа). Обнаружена значимая корреляционная связь между кластерами самосознание, социальная чуткость и уровнем популярности колледжа (см. таблицу 4).

#IMAGE_6#

Williams (2003) оценивала ЭИ с помощью ECI в рамках компетентностной модели для руководителей начальных, промежуточных7 и средних школ США. Она получила данные об организационном климате с помощью опроса педагогического состава, о номинантах на звание «лучшего директора» по мнению педагогов, самих директоров и головной организации. Регрессионный анализ показал, что «лучшие» директора значимо отличаются от «средних» по таким кластерам компетенций как самоорганизация и социальные навыки.

Опросник ECI-2, использовался в исследовании, направленном на изучение взаимосвязи между компетенциями ЭИ и успешностью в коммерческой деятельности в Bass brewers в Великобритании (Lloid, 2001). Выборка состояла из 33 региональных руководителей по развитию (ADM). Эти руководители отвечали за объемы продаж и прибыль, осуществляя программу общенационального продвижения8, и отвечали за эффективность обслуживания клиентов. Lloid (2001) разработал программу “измерение эффективности работы” (OPM), которая состояла как из объективных так и субъективных показателей. OPM включает: 1) “готовность к продвижению”, 2) среднее число новых брендов, 3) среднее число новых сделок, 4) аудит в сфере обслуживания клиентов, 5) ежегодная оценка эффективности и 6) число улучшений в работе. Анализ полученных данных свидетельствует о наличии сильных положительных корреляционных связях между шкалами ЭИ и эффективностью руководителей.

Шестьдесят семь пожарных и офицеров из Великобритании оценивались с помощью ECI-2 (Stagg и Gunter, 2002). Испытуемые оценивались непосредственными руководителями, коллегами, непосредственные подчиненные. Испытуемые также оценивались по ряду параметров отражающих эффективность работы: способность к межличностному взаимодействию, эффективность управления, индивидуальный стиль, и решение проблемы (см. таблица 5).

#IMAGE_7#

Статья взята с сайта www.hr-portal.ru.