Аутсорсинг кадровых услуг: спрос растет

Лизинг и аудит персонала, аутстаффинг – эти понятия уже давно не режут слух современным НR-м. Даже наоборот, руководители кадровых департаментов все чаще делегируют решение текущих задач фирмам-провайдерам. И пока аутсорсеры вербуют для компании сотрудников и ведут кадровое делопроизводство, эйчары с головой погружаются в решение стратегических вопросов. Например, разрабатывают системы мотивации и создают корпоративные университеты.

Рекрутмент

Сегодня едва ли найдется организация, способная решить задачу подбора персонала исключительно собственными силами. Поэтому HR-ы чаще всего отдают на аутсорсинг именно рекрутмент. По мнению Ольги Тимофеевой, старшего консультанта по подбору персонала компании CB Consult, компаниям-работодателям имеет смысл обращаться к рекрутинговым агентствам прежде всего в случае поиска миддл- и топ-менеджеров. «Подобные позиции в таких секторах бизнеса, как, например, строительство, недвижимость, девелопмент, специфичны по определению, и ситуация на рынке такова, что практически все они закрываются только с использованием прямого поиска или проектов executive search, - поясняет она. - Если компании требуется руководитель проекта или главный инженер, к тому же владеющий иностранным языком, найти такого кандидата путем поиска резюме в интернете практически невозможно, а корпоративная этика большинства компаний не позволяет напрямую переманивать ключевых сотрудников у конкурентов». Если же организация готова искать сотрудника самостоятельно, далеко не всегда в отделе персонала найдется специалист, владеющий технологиями прямого поиска. «Агентство, специализирующееся на поиске профи в определенном сегменте, хорошо ориентируется в текущей ситуации на рынке, имеет наработанные контакты, активно использует такие методы поиска, как хед-хантинг или executive search, и в итоге способно подобрать для своего заказчика нужного человека», - говорит Ольга Тимофеева.

Спектр услуг, предлагаемых провайдерами рекрутмента, постоянно расширяется. Так, относительно недавно появилась такая услуга, как абонентское обслуживание в сфере подбора персонала: агентство, с которым заключен такой договор, занимается поиском и отбором кандидатов на все позиции, открывающиеся в компании. «Абонентское обслуживание по сути представляет собой услугу, заменяющую для клиента отдел подбора. Правда, для ее осуществления должно быть взаимное доверие между клиентом и агентством, которое, как правило, нарабатывается с годами совместной работы, - подчеркивает Елена Дикарева, управляющий партнер агентства рекрутмента и консалтинга D&P Consulting. – Среди основных плюсов абонентского обслуживания: экономия средств в виде сокращения фонда оплаты труда, средств на аренду и оборудование рабочих мест, экономия бюджета, расходуемого на рекламу вакансий». Кроме того, существенным преимуществом абонентского обслуживания является то, что в рекрутинговых агентствах оценку специалистов различного профиля производят разные консультанты: специалисты по подбору в сфере финансов, юриспруденции, маркетинга, логистики и т.д. «Такого количества узких специалистов разных направлений внутренний HR-отдел позволить себе не может: в среднем в компании на каждые двести сотрудников при высокой текучести кадров приходится один менеджер по подбору, - продолжает Елена Дикарева. – Также необходимо отметить, что наиболее выгодным и эффективным абонентское обслуживание является для средних по численности персонала или крупных компаний с уровнем текучести кадров менее 18% в год. Для организаций, где этот процент высок (производства, розничные сети) эффективнее содержать собственный отдел подбора».

Как решать проблему поиска кадров, если предприятие планирует глобальное расширение штата, например, при открытии новой производственной линии? «У внутренней службы персонала множество других задач, помимо рекрутмента, к тому же далеко не во всех компаниях внутренний рекрутер занимается исключительно подбором, - поясняет Ольга Воробьева, руководитель департамента массового рекрутмента компании Aliance Recruitment. – Если набрать дополнительный штат внутренних рекрутеров, они смогут осуществить требуемый рывок, однако потом, когда объемы работ по рекрутменту снизятся, организация перестанет нуждаться в их услугах и неизбежно столкнется с проблемой сокращения штата отдела персонала». Поэтому для решения подобных задач заказчики все чаще привлекают агентства, специализирующиеся в области массового рекрутмента и предоставляющие такую услугу, как подбор персонала для компании-партнера. При этом рекрутеры из компании-провайдера командируются в офис заказчика и работают на месте. «Основные плюсы, которые получает компания-заказчик в данном случае, следующие: подбор персонала осуществляется в максимально короткие сроки, у внутренней службы персонала высвобождаются ресурсы для разработки программ мотивации, адаптации и обучения сотрудников, - рассказывает Ольга Воробьева. – Кроме того, если ранее в компании не было собственной службы персонала, то команда сотрудников рекрутинговой фирмы может помочь сформировать ее «с нуля», прописать основные кадровые политики и процедуры».

HR-администрирование

Все чаще отдают на аутсорсинг и ведение кадрового делопроизводства. Такая услуга, как абонентское обслуживание существует и здесь. Она заключается в том, что компания делегирует весь объем работ по HR-администрированию внешнему провайдеру. «Абонентское обслуживание удобно для компаний с небольшим штатом, которым невыгодно держать собственного инспектора отдела кадров (в стандартных ситуациях функция кадрового делопроизводства возлагается на отдельного сотрудника, когда штатная численность возрастает до 400-500 человек), - говорит Елена Дикарева. – Данная услуга включает в себя и некоторые функции бухгалтерии: расчет заработной платы и налогов, общение с представителями проверяющих органов».

По мнению Галины Дмитриевой, руководителя направления маркетинга компании Ventra Employment, аутсорсинг расчета зарплаты (payroll) выгоден также для очень крупных компаний. «Объем работ по этому участку зачастую настолько велик, что собственный штат бухгалтерии с ним просто не справляется, - замечает она. – Компании, делегирующие данную функцию внешним провайдерам, высвобождают значительные финансовые и людские ресурсы и получают возможность сосредоточиться непосредственно на основном бизнесе».

Лизинг кадров

Руководители и HR-директора начинают понимать, что большой штат не является обязательным условием успешной деятельности компании. Поэтому спрос на все виды лизинга персонала стремительно растет. Если, например, перед организацией стоит задача сохранить или увеличить количество сотрудников, не раздувая при этом штат, она обращается к провайдерам такой услуги, как аутстаффинг. «Подобным образом компания не только уменьшает свои прямые расходы за счет сокращения численности штатных сотрудников, но и снимает с себя юридические риски, - подчеркивает Галина Дмитриева. – Она также получает возможность увеличить зарплаты штатных специалистов, проверить новичков на профессиональное и корпоративное соответствие, кроме того, у HR-отдела высвобождается дополнительное время для освоения новейших методик обучения и управления персоналом». Традиционно основные потребители этой услуги - западные компании, но в последнее время растет ее популярность и среди российских работодателей. Так, некоторые крупные российские банки активно выводят на аутстаффинг IT-подразделения.

Услуга по предоставлению временного персонала актуальна и в тех случаях, когда возникает потребность в сотрудниках на короткий период. «Обычно компании привлекают временный персонал для работы на разнообразных проектах (выставки, маркетинговые исследования, отчетные периоды), либо для замены штатного сотрудника в связи с его болезнью или отпуском, - говорит Ольга Баландинская, менеджер по развитию бизнеса компании Coleman Services. - Наиболее востребован административный персонал, а также финансовые специалисты различного уровня и квалификации».

Компания может передать полное руководство и администрирование подразделений, состоящих из внештатных работников, провайдеру, воспользовавшись услугой аутсорсинга функций. «Как правило, речь идет о службе ресепшн, курьеров, телефонных операторов, - продолжает г-жа Баландинская. - Суть данной услуги в том, что кадровая компания берет на себя весь процесс управления подразделением в офисе клиента, что включает в себя подбор персонала, замену специалистов, которые ушли в отпуск или заболели, ежедневное отслеживание рабочего графика персонала, проведение тренингов и т.д».

Аудит персонала

Нередко перед сотрудниками HR-службы ставят задачу провести аудит персонала определенных подразделений компании, чтобы оптимизировать их работу. При этом, в большинстве случаев, особенно при аудите подразделений, непосредственно взаимодействующих с клиентами – например, службы ресепшн – для обеспечения большей объективности привлекают внешних провайдеров. На протяжении нескольких дней аудиторы инкогнито присутствуют в офисе компании, отслеживают динамику загруженности приемной и оценивают работу секретарей: соблюдают ли они этические нормы поведения, как общаются по телефону, как работают с почтой и документами. «Также наблюдатели проводят оценку состояния и организации приёмной (удобство расположения мест для посетителей, уровень шума, наличие информационных материалов), - рассказывает Наталья Савинова, руководитель направления «Лизинг персонала» холдинга «Империя кадров». – Компания, заказавшая подобную услугу, в кратчайший срок получает полную информацию о состоянии ресепшн, что даёт возможность рационализировать работу секретарей, грамотно организовать поиск людей, чётко справляющихся со своими обязанностями. Это, несомненно, сокращает расходы на содержание «лишних» людей в штате».

Г-жа Савинова приводит пример из своей практики:

Крупная финансовая компания, чей офис располагается на нескольких этажах бизнес-центра, хотела добиться полной взаимозаменяемости секретарей, однако достичь этого ей не удавалось. В ходе аудита выяснилось, что работа ресепшионистов на разных этажах носит разный характер. На первом - секретари в основном встречали посетителей, на втором – принимали звонки, адресованные менеджерам, на третьем – обрабатывали корреспонденцию. Соответственно, на разных этажах требовались сотрудники с различными профессиональными компетенциями. В результате компания отказалась от идеи взаимозаменяемости секретарей и в случаях, когда кто-либо из ресепшионистов временно «выходил из строя», стала приглашать временных сотрудников, обладающих необходимыми компетенциями для работы на соответствующем участке.

Мониторинг рынка труда

Чтобы выстроить эффективную систему материальной мотивации сотрудников, привлекать и удерживать квалифицированный персонал, HR должен обладать информацией об уровне компенсаций, предлагаемых на рынке профильным для компании специалистам. Поэтому все более востребованной среди эйчаров становится услуга по составлению обзоров заработных плат. «Динамика спроса тут довольно высока, особенно среди производственных компаний, - отмечает Ольга Воробьева. – Это можно объяснить тем, что сейчас производственные предприятия активно выводят за черту города, и часто в одном районе Московской области в непосредственной близости друг от друга собирается много производств. Чтобы успешно конкурировать с соседями за привлечение профи, HR-ы должны знать ситуацию на рынке заработных плат».

Анализ рынка компенсаций – очень трудоемкая работа, и далеко не всегда HR-отдел располагает ресурсами для ее выполнения. «Рекрутинговому агентству, ежедневно проводящему мониторинг рынка специалистов, интересующих конкретную компанию, гораздо легче провести такой анализ, - поясняет Ольга Воробьева. – К тому же, что немаловажно, рекрутинговые агентства имеют доступ к информации, зачастую «закрытой» для эйчара. Например, об уровне компенсаций специалистов из компаний-конкурентов. При этом они, само собой разумеется, придерживаются правил деловой этики».

Прогнозы экспертов

Какие же кадровые услуги станут наиболее востребованными в будущем? «Активно растет спрос на такую услугу, как подбор временного персонала, когда компания-провайдер предоставляет секретарей на ресепшн, сотрудников help desk или переводчиков на проекты. Например, совсем недавно мы выполнили проект по поиску более 100 переводчиков на выставку сроком на пять дней. Причем заказчику требовались специалисты с достаточно высоким уровнем знаний иностранного языка, а найти их было нужно в кратчайшие сроки (за один месяц), - говорит Галина Дмитриева. - Количество подобных масштабных заказов по поиску временного персонала растет, и для их успешного выполнения провайдеру необходимо, с одной стороны, владеть технологией массового подбора, с другой - иметь большую базу нужных специалистов». В свою очередь Ольга Баландинская отмечает, что компании будут все больше сосредотачивать свои ресурсы на основной деятельности, приносящей прибыль, поэтому в ближайшем будущем увеличится спрос на аутсорсинг неключевых служб (курьерской, телефонных операторов), аутсорсинг кадрового делопроизводства и кадрового аудита.

По мнению Ольги Воробьевой, значительно вырастет спрос на массовый рекрутмент производственного персонала и линейных офисных специалистов. «Время, освобождающееся в результате делегирования этих функций внешним провайдерам, HR-менеджеры смогут посвящать решению таких стратегических задач, как формирование корпоративной системы обучения, мотивации и ротации персонала», - поясняет она.

Итак, аутсорсинг кадровых услуг становится все более популярным среди HR-менеджеров как западных, так и российских компаний. Вдумчиво подойдя к выбору провайдера, компания сможет найти «свое» агентство, которое не только разрешит ее текущие проблемы, но и станет надежным партнером в решении будущих кадровых задач.

Статья взята с сайта Элитный персонал.