Аттестация персонала в секторе интеллектуальных услуг

В агентстве маркетинговых коммуникаций Pro-Vision Communications хорошо знают, что главный ресурс компании – это люди с их талантами, умением творчески мыслить и решать нестандартные задачи. Система аттестации, которая используется в агентстве уже 7 лет, позволяет не только оценить эффективность и профессионализм каждого сотрудника и определить размер ежемесячного вознаграждения. Опыт показал, что аттестация также стала мощным мотивирующим фактором, дополнительным стимулом для профессионального и творческого роста, а также для поддержания теплой рабочей атмосферы в коллективе.

Каждый человек, работающий в той или иной сфере, хочет получать удовлетворение от своей работы. Безусловно, в первую очередь всех интересует, как формируется заработная плата и можно ли форсировать ее рост. Однако не менее важны и нематериальные мотивирующие факторы, и это имеет особое значение в компаниях, оказывающих интеллектуальные услуги. Это PR- и рекламные агентства, консалтинговые фирмы, финансовые институты, инженерные и конструкторские бюро и т.п. Очевидно, что сотрудники таких компаний ориентированы также на личностное развитие, максимальную реализацию своих талантов, творческого потенциала и знаний, на профессиональный рост.

В агентстве маркетинговых коммуникаций Pro-Vision Communications совместно со специалистами Плехановской академии была разработана и введена собственная оригинальная система аттестации. Она позволяет максимально объективно и полно оценивать профессионализм и эффективность каждого сотрудника и делает наглядной связь личных достижений с уровнем заработной платы.

Система начисления заработной платы в Pro-Vision Communications заключается в следующем. К базовой ставке сотрудника прибавляется ряд надбавок: надбавка за выслугу лет, надбавка за уровень профессионального образования, а также надбавка за квалификационный разряд, который оценивается 2 раза в год - на осенней и весенней аттестациях. Кроме того, в агентстве принята система премиальных выплат. На размер премии влияют результаты ежемесячного индекса эффективности, когда каждого сотрудника оценивает коллектив по системе 360 градусов. Вся эта система абсолютно прозрачна и доведена до сведения каждого сотрудника.

Надбавки за выслугу лет и ученые степени четко зафиксированы и неизменны. Проработав 1 год, каждый сотрудник может рассчитывать на 5-процентную надбавку к базовой ставке; через 2 года надбавка вырастет до 15%, через 3 года - 25% и т.д. Если сотрудник защитит кандидатскую или докторскую диссертацию по профильной дисциплине и получит соответствующую ученую степень, к его базовой ставке прибавляется определенная процентная надбавка - кандидат наук получит 25% к ставке, доктор наук - 50%.

Мотивирующий смысл этих надбавок понятен. Агентство заинтересовано в том, чтобы сотрудники росли и повышали свой профессиональный уровень, оставаясь в компании. Однако только этими надбавками в Pro-Vision Communications решили не ограничиваться.

Квалификационный разряд показывает, насколько выросло (или не выросло) профессиональное мастерство сотрудника за время, прошедшее с предыдущей аттестации. Чтобы дать объективную оценку этой динамики, в агентстве используют следующую методику.

Мастерство PR-специалистов оценивается по профессиональным знаниям, профессиональным навыкам, коммуникативным навыкам, управленческим навыкам и способностям.

Во-первых, работу сотрудников каждого направления оценивает аттестационная комиссия. В состав комиссий входят топ-менеджеры и руководители соответствующих направлений. Все члены комиссии получают аттестационные листы, составленные индивидуально для каждой позиции, то есть для менеджера, для старшего менеджера\координатора, для менеджера по работе с клиентами и т.д. Оценка сотрудников ведется по множеству параметров, их количество может достигать 120 у менеджера и 227 у руководителя направления.

Члены аттестационной комиссии оценивают индивидуально каждого сотрудники исходя из собственных наблюдений за его работой. Чтобы результат был объективным, все оценки суммируются и выводится средний балл по каждому из параметров оценочного листа. Далее вступают в силу специальные коэффициенты, которые призваны дифференцировать итоговые баллы в зависимости от рода деятельности сотрудника. Так, например, для менеджера отдела мониторинга умение выстраивать долгосрочные отношения с клиентами не так важно, как для менеджера по работе с клиентами. Поэтому, если оба они получили по этому параметру итоговый балл, например 4, то с учетом коэффициента общая оценка будет у этих сотрудников разной.

Во-вторых, ряд параметров оценивается по объективным показателям на основании предварительно проведенных четырех тестов. Тесты определяют уровень знаний русского языка (все пишут диктант), английского языка (устный и письменный экзамены), уровень компьютерной грамотности и рациональность использования рабочего времени.

Проверку знания русского и английского языков проводят профессионалы – лингвисты, кандидаты филологических наук. Тесты проводятся на двух уровнях сложности. Например, те менеджеры, кто в силу своих должностных обязанностей активно пользуется письменным русским (например, райтеры и менеджеры по работе с клиентами), пишут более сложный тест, чем остальные сотрудники. Тест на компьютерную грамотность разрабатывают специалисты отдела Interactive Communications. При проведении мониторинга рабочего времени учитываются как опоздания на работу, так и эффективность использования рабочего времени в течение дня (например, количество времени, используемое в личных целях).

Когда аттестационные листы заполнены, у каждого сотрудника набирается определенная сумма баллов, свидетельствующая о качестве его работы. В зависимости от размера итоговой этой суммы сотрудник получает тот или иной разряд, свидетельствующий о профессиональном уровне.

Квалификационный разряд также напрямую влияет на уровень зарплаты. Так, 1-й разряд дает сотруднику прибавку к ставке в размере 15%, 2-й - 10%, 3-й разряд прибавку к ставке не дает, но показывает, что в целом сотрудник соответствует тем требованиям, которые к нему предъявляет агентство. Наконец, если суммарный балл попал в «зону несоответствия», то это означает, что сотрудник не соответствует тем требованиям, которые предъявляются к его должности, и может служить основанием для увольнения.

Если квалификационный разряд определяется в первую очередь руководством компании, то на размер премии каждого сотрудника влияет весь коллектив агентства. Специфика Pro-Vision Communications заключается в командном методе работы. Каждый сотрудник хорошо знает свое место в производственной цепочке, видит сферу своей ответственности и свой вклад в общий результат. Эффективность или слабость одного звена неизбежно отражается на работе других членов команды. Таким образом, оценка сотрудника коллегами по системе 360 градусов позволяет ему получить объективный feed-back, выявить свои сильные и слабые стороны в производственном процессе и скорректировать свою работу.

В конце каждого месяца все сотрудники получают возможность анонимно оценить 10-15 своих коллег по нескольким параметрам. Набор параметров различен для руководителей (например, руководителей направлений или менеджеров по работе с клиентами) и исполнителей. Если, например, для руководителя важным качеством является умение организовать эффективную работу команды или способность принимать ответственные решения, то для обычного менеджера будут важны своевременность и точность выполнения задач и умение работать в команде.

Каждый сотрудник может также оценить и себя самого. А затем сравнить собственные ощущения с мнением коллег. По результатам заполнения анкет все сотрудники агентства могут увидеть свой средний балл по каждому из параметров и итоговую оценку (сумму средних баллов).

Интересно, что «финансовая» составляющая индекса эффективности по ощущениям зачастую отходит на второй план. И тем не менее она существует. Раз в полгода исходя из полученных результатов корректируется размер ежеквартальной премии сотрудников. Если в среднем сотрудник набирает от 3 до 5 баллов, то ему начисляется премия в размере от 25 до 50% от ставки в зависимости от занимаемой должности. Если средний балл по итогам квартала превышает 5, то размер премии еще выше – от 50 до 100% ставки. Кроме того, каждые полгода по результатам индекса эффективности определяется лучший сотрудник агентства, который награждается дополнительной неделей отпуска и поездкой за рубеж за счет компании.

***

«В сфере интеллектуальных услуг такие понятия как производительность труда, эффективность и профессионализм очень трудно замерить. Ведь наш продукт нематериален. Создавая систему аттестации, мы выбрали те параметры, без соответствия которым специалисту объективно трудно было бы полноценно участвовать в производственном процессе. Кроме того, мы исключили принципиальное влияние одного мнения на оценку компетентности того или иного сотрудника. Насколько нам удалось быть объективными, думаю, показывает степень доверия результатам аттестации со стороны самих сотрудников. Ну, и не стоит забывать, что кроме внутреннего контроля существует контроль внешний: мы всегда можем сверить наши результаты с тем, насколько эффективно были реализованы конкретные проекты», - говорит Владимир Виноградов, генеральный директор Pro-Vision Communications.

Статья взята с сайта www.hr-portal.ru.