ASSESSMENT CENTER: технология оценки и развития персонала

Человеческие Ресурсы России, Анна Неплюева, 15 марта 2010г.

Впервые Assessment Center (далее — Центр Оценки) как процедуру кадровой работы применили в компании АТ&Т в 1954 году в рамках исследовательской программы, и уже через четыре года его стали постоянно использовать для оценки готовности к управленческой деятельности. В 1960–70гг. многие американские фирмы создали у себя Центры Оценки персонала (IBM, «Стандарт ойл оф Огайо», «Сирс Робакс» идр.). В 1970 году Центрами Оценки располагали 100 фирм, а спустя десять лет — уже около двух тысяч.

С конца 1990-х годов эта технология начала активно адаптироваться и развиваться российскими консалтинговыми компаниями, а с 2001-го — повсеместно применяется в России. В Украине же до сих пор лишь единичные структуры имеют реальный опыт ее применения.

 

На основе существующих, раскрывающих различные аспекты понятия Центр Оценки, сформулируем собственное синтетическое определение:

 

Центр Оценки — стандартизированная многоаспектная оценка персонала, основанная на моделировании ключевых моментов деятельности отдельных сотрудников для выявления имеющихся у них личностно-деловых профессионально значимых качеств и определения соответствия компетенций кадрового состава организации ее целям, стратегии, корпоративной культуре, структуре, технологиям с применением специализированных оценочных процедур.

 

Очевидно, что даже самое детальное определение не дает представления о концептуальной модели построения Центра Оценки, поэтому мы изложим суть Центра Оценки персонала как технологии кадрового менеджмента, де-факто являющейся наиболее распространенной и эффективно применяемой в современной практике работы с персоналом в западных и российских компаниях.

 

Цели применения:

• анализ кадрового потенциала организации;
• заполнение вакантных управленческих позиций;
• формирование кадрового резерва организации;
• отбор персонала с четко определенными компетенциями;
• создание программ развития и обучения;
• планирование индивидуальных карьер.

 

Методология

 

В методологии Центра Оценки слились воедино три теоретических подхода к изучению человека:

• психометрия, выделяющая индивидуальные различия в поведении и личных особенностях людей на основе сравнения их между собой, а также предоставляющая способы сравнения — тесты;
• социально-психологическое описание поведения, позволяющее фиксировать конкретные факты, выделять типичные способы поведения в конкретных ситуациях, обучать категоризованному, структурированному наблюдению неспециалистов в области поведенческой психологии;
• клиническое наблюдение — метод, позволяющий сравнивать индивидуальные проявления в конкретный момент с тем, что можно считать оптимальным для данной личности.

Эти подходы позволяют сопоставлять получаемые различными способами данные и формировать обобщенное и уточненное описание конкретного аттестуемого.

 

Принципы

 

Центр Оценки — это современная технология, ориентированная на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с ее целями и стратегиями, основанная на следующих принципах:

• каждый аттестуемый оценивается несколькими специалистами и специально подготовленными наблюдателями, каждый наблюдатель оценивает нескольких аттестуемых, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения достоверности результатов (интегральная оценка);
• фазы «наблюдения» и «оценки» разведены во времени для достижения большей объективности;
• оценивается реально наблюдаемое поведение аттестуемых, а не гипотезы причин, стоящих за поведением;
• создается система оценки, направленная в основном на выявление потенциала кадров;
• процедуры Центра Оценки предусматривают испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями, в каждом из которых оценивается несколько критериев. При этом каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях.

Формы оценки:

• экспертная оценка — сравнение с «эталоном» или профилем успешного специалиста;
• развивающая оценка — Development Center;
• самооценка — Self-Assessment.

Таким образом, оценка является:

• объективной, так как она не зависит от чьего-либо частного мнения или отдельных суждений;
• надежной — на нее не влияют ситуативные факторы (настроение, погода, прошлые успехи и неудачи, возможно, случайные);
• прогностической, ибо она очевидно показывает, к каким видам деятельности человек способен потенциально;
• комплексной, поскольку оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации;
• доступной для понимания не только специалистам, но и управленцам, а также самим оцениваемым;
• встроенной в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Центр Оценки позволяет руководителям получить наиболее полную и достоверную информацию о профессионально важных и личностных качествах сотрудников, оценить соответствие этих качеств конкретной должности в организации, получить полную информацию о кадровом потенциале организации, принимать решения по основным кадровым задачам, таким как:

• отбор при приеме новых сотрудников;
• оценка и аттестация персонала;
• формирование управленческого кадрового резерва организации;
• оценка сотрудников для повышения эффективности их обучения.

При этом сотрудники организации (участники оценочных процедур) получают в корректной форме достоверную информацию о собственных профессиональных способностях, о сильных и слабых сторонах собственного стиля деятельности. Полученной информации, как правило, достаточно для самостоятельного построения индивидуального плана развития профессиональных качеств.

 

Диагностические процедуры

 

В основу Центра Оценки, как правило, положен набор разнообразных диагностических методик, дополняющих друг друга, ориентированных на выявление профессионально значимых личностных, деловых и узкопрофессиональных компетенций работников.

 

В состав применяемых диагностических процедур могут входить:

1. Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.
2. Тестирование (диагностика индивидуально-психологических, деловых и профессиональных компетенций).
3. Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками (иногда с использованием аудио- и видеозаписи).
4. Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию
5. Биографическое анкетирование.
6. Описание профессиональных достижений.
7. Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.
8. Экспертное наблюдение. По результатам наблюдения составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Компания формирует собственный набор компонентов проведения Центра Оценки в зависимости от конкретных задач, а также временных и финансовых ресурсов. Но существуют определенные стандарты формирования оценочных процедур. Они строятся таким образом, чтобы каждое диагностируемое качество проверялось несколькими методами — это позволяет повысить точность оценки. Каждый метод ориентируется на выявление нескольких диагностируемых качеств, что позволяет избежать излишнего «нагромождения» методов.

 

Основные этапы

 

1. Проектирование Центра Оценки

 

1.1. Уточнение целей и задач проведения оценки.

1.2. Анализ деятельности: цели, задачи, основные действия, формы взаимодействия с другими должностями, риски, уровни ответственности. Также на данном этапе изучается организационная культура. Создается формализованное описание деятельности: функции (задачи) в соответствующих условиях.

1.3. Выделение профессионально значимых личностно-деловых качеств, обеспечивающих успешность деятельности на конкретной должности (знания, навыки, умения и способности).

1.4. Формулирование их в виде психологических диагностируемых критериев.

1.5. Разработка процедур оценки: подбор методов и адаптация их к задачам и особенностям организации-заказчика.

1.6. Разработка программы Центра оценки.

 

2. Проведение диагностических процедур

 

2.1. Проведение процедур Центра Оценки персонала в соответствии с разработанной программой.

 

3. Обработка результатов

 

3.1. Анализ полученной информации экспертами.

3.2. Согласование оценок между экспертами и формулирование психологического заключения и рекомендаций.

3.3. Написание и оформление индивидуальных заключений и общего отчета о проведенной работе.

 

4. Предоставление результатов заказчику

 

4.1. Предоставление результатов заказчику в заранее установленной форме и в согласованные сроки.

 

5. Проведение обратной связи

 

5.1. Все участники оценки (при внутрифирменной оценке) знакомятся с индивидуальными результатами. Эксперты предоставляют необходимые комментарии. Совместно с сотрудником формулируются направления профессионального и личностного совершенствования.

 

Валидность и эффективность

 

В табл.1 приведены данные о валидности методов оценки персонала, полученные на основе исследований Британского психологического общества и свидетельствующие об объективном потенциале различных методик оценки персонала. При этом необходимо учитывать, что достоверность и информативность полученных результатов зависит также от компетентности специалистов, непосредственно применяющих ту или иную технологию.

 

Таблица 1. Данные о валидности методов оценки персонала

   

Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России характеризуется поступательным ростом интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала. Втабл.2 представлены базовые характеристики применения различных технологий оценки и аттестации персонала, основанные на данных практического опыта их применения российскими консалтинговыми компаниями.

 

Таблица 2. Базовые характеристики применения различных технологий

оценки и аттестации персонала

   

Можно констатировать, что Центр Оценки позволяет максимально объективно и прогностично оценить базовые компетенции персонала организации, а также определить возможные направления их развития. Базовые принципы этой технологии позволяют сформировать конкурсные процедуры для приема на вакантные управленческие должности, а также сформировать управленческий кадровый резерв организации. На основе результатов оценки персонала по технологии Центра Оценки можно разработать программу обучения персонала и тем самым увеличить и качественно развить кадровый потенциал организации.

 

Автор статьи благодарит

Агентство «Гуманитарные технологии» (Москва)

и КонсалтБюро «Ставка» (Москва)

за предоставленные материалы по методологии работы Assessment Center.

Источник: http://www.hrm21.ru

{jcomments on}