Анкета до собеседования

У соискателей она вызывает только негативные эмоции, но эксперты считают, что отказ снижает шансы на трудоустройство.

Большинство из тех, кто искал работу, не раз сталкивались с таким явлением, как необходимость заполнения анкеты в КА перед собеседованием с рекрутером. Этот «документ» иногда насчитывает до 4-5 страниц и содержит пункты, в которых соискателю предлагается указать важнейшие личные сведения, вплоть до места жительства, паспортных данных и недвижимости членов вашей семьи.

Подобное требование у большинства соискателей вызывает только негативные эмоции: недоумение, раздражение, даже гнев. И это вполне объяснимо. Впервые придя в компанию или кадровое агентство, кандидат еще не сделал никакого выбора и не желает оставлять о себе подробную личную информацию.

Однако эксперты рекомендуют не воспринимать сразу в штыки просьбу о заполнении анкеты. В игре «трудоустройства» есть определенные правила, и отказ соискателя им следовать снижает его шансы на победу: «Человек, который постоянно возмущается и вообще потенциально агрессивен, в этих обстоятельствах сразу проявляет свою сущность: он уже отвергает ситуацию и выставляет свои условия», — комментирует Светлана Куличева, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «Юнити».

Анкета лучше резюме?

Как правило, до первого собеседования кандидаты высылают электронный вариант резюме. Почему же рекрутерам этого недостаточно, недоумевают они. Однако кадровики имеют свое мнение на этот счет и говорят, что на самом деле им важно и то, и другое.

Дмитрий Гончаренко, менеджер по персоналу Торгового дома «Арома», объясняет, что рекрутер в любом случае прежде чем пригласить кандидата на собеседование, изучает его трудовую биографию и сравнивает с требованиями профиля вакансии. Не всегда в резюме можно найти ответы на те вопросы, которые задаются в анкете. Можно сказать, что она является дополнением к имеющемуся резюме, так как содержит пул вопросов, с помощью которых можно выяснить интересующие сведения и выстроить разговор уже с учетом полученной информации.

Тематика анкетных вопросов гораздо шире, чем информация, указанная в резюме. Таким образом, через анкету есть возможность получить дополнительные сведения о профессиональной деятельности кандидатов, считает Олеся Милехина, генеральный директор агентства по подбору персонала «ГЕЛИОН ИМИДЖ». Многие анкеты содержат тестовые вопросы и затрагивают моменты трудового распорядка и принятых в компании норм и правил.

В анкету нередко включаются вопросы, позволяющие оценить мотивацию кандидата, его адекватность, реалистичность планов, узнать, насколько он уверен в своих силах, — говорит Светлана Куличева. По ее словам, часто выявляется расхождение между предварительно составленным резюме и ответами в анкете. Во многом это объясняется тем, что резюме мы пишем дома, в спокойной обстановке.

К тому же при заполнении анкеты рекрутеры могут оценить грамотность, аккуратность и внимательность кандидата. Считается, что из почерка, манеры построения фраз, аккуратности заполнения можно почерпнуть дополнительные сведения о личностных качествах человека.

Еще один факт в пользу анкет приводит заместитель генерального директора МКЦ «Алегро» Елена Кочукова: «Когда соискатель заполняет анкету, он привыкает к окружающей обстановке, успокаивается и концентрируется на предстоящем собеседовании», — считает она.

Какие они бывают

Обычно в анкете просят указать сравнительный минимум информации о себе: ФИО, дату рождения, семейное положение, пожелания к будущему месту работы (зарплата и область деятельности), контакты и паспортные данные. Также ряд вопросов касается образования, мест и периодов работы, круга выполняемых обязанностей, причин увольнения/поиска работы, ожиданий по заработной плате и возможных рекомендателей. В некоторых компаниях для каждой позиции предусмотрена своя, более развернутая, форма анкеты.

Точка зрения «НЕТ анкетам!»

Олеся Милехина рассказала, что в агентстве «ГЕЛИОН ИМИДЖ» кандидаты не заполняют анкет.

«Во-первых, мы ценим время наших соискателей, во-вторых, база агентства ведется в электронном виде, а, в-третьих, всю дополнительную информацию, не указанную в авторских резюме, консультанты могут получить в процессе интервью, — говорит она. — Мы не видим смысла ни в нерациональном использовании времени наших соискателей, ни в многократном дублировании информации».

Елена Кочукова рассказывает о двух видах анкет, которые существуют в МКЦ «Алегро». Подробная — предназначена для соискателей, у которых нет резюме. В ней предусмотрена графа для подробного описания опыта работы. Соответственно, для тех, у кого оно есть — короткая, где соискатель указывает персональную информацию, а также отвечает на некоторые вопросы, позволяющие оценить некоторые личностные параметры, например, мотивацию.

По размеру обе эти анкеты — лист формата А4, заполняемый с двух сторон. По времени занимает примерно 10-15 минут, в зависимости от скорости письма соискателя, а также от его умения сконцентрироваться. В основном, в анкете предлагается вспомнить основные достижения на прежних местах работы, свои сильные стороны и недостатки, а также указать, какие критерии важны при выборе работы (необходимо проранжировать 9 пунктов). Но при этом каждый менеджер агентства сам решает, нужно ли соискателю заполнять анкету, либо можно сразу приступить к собеседованию.

Должность имеет значение

Несмотря на то, что большинство компаний и агентств предлагают претендентам определенную форму для заполнения, кандидату на руководящую позицию, скорее всего, сделают исключение. О нем заблаговременно постараются выяснить максимум интересующей информации, личностные характеристики, профессиональные навыки, взять рекомендации с предыдущих мест работ. Поэтому переговоры с топом сводятся к обсуждению его будущих обязанностей и условий компенсационного пакета, объясняет Дмитрий Гончаренко.

В основном, анкеты предусмотрены для линейного и массового персонала. Ни для кого не секрет, что анкетные ответы обрабатываются, и на основе этой информации формируется база данных соискателей. Поскольку база агентств имеет определенную структуру, то анкета должна ей соответствовать, говорит Светлана Куличева. Когда появляется подходящая вакансия, рекрутер в будущем сможет связаться с кандидатом, даже если сейчас человек не подошел на заявленную вакансию.

Что говорит закон?

Сразу стоит оговориться, что во всей процедуре анкетирования и формирования баз есть одно «НО». В соответствии с ТК и Конституцией РФ, персональная информация, полученная агентствами или работодателями от самих соискателей, не может храниться более одного года.

Корпоративный юрист Павел Смыслов приводит выдержку из комментария к п. 1 ст. 24 Конституции РФ, запрещающей прямой сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия: «Хранение информации о частной жизни должно осуществляться таким образом, чтобы при этом исключалась возможность ее утраты или несанкционированного использования. Особый характер этой информации требует, чтобы после решения задач, в связи с которыми она собиралась, эта информация была уничтожена и не могла быть использована в других целях вопреки интересам соответствующего лица».

«Так, например, — комментирует Павел, — даже законом «Об оперативно-розыскной деятельности» предусматривается, что полученные материалы в отношении лиц, виновность которых не доказана, хранятся один год, а затем уничтожаются». Таким образом, становится ясно, что анкетные данные, полученные агентствами или работодателями от самих соискателей-владельцев, во-первых, должны уничтожаться по истечению указанного периода времени, а во-вторых, не могут быть кому-либо переданы или использованы в других целях, кроме трудоустройства.

Павел Смыслов советует быть бдительными и насторожиться или вообще не заполнять анкеты, если в них встречаются вопросы о доходах членов семьи, номере водительского удостоверения, площади квартиры, и т.п.

«Идеальный» вариант

В целом, эксперты находят анкетирование полезным, но все-таки наиболее целесообразным вариантом считают такую форму собеседования, когда сначала проводится предварительная беседа (так называемая «small talk»), цель которой — познакомиться с соискателем и провести краткую презентацию компании и открытой вакансии. А затем, если претендента по-прежнему интересует данная работа, устраивают условия, а работодателю, в свою очередь, нравится кандидат –– тогда предлагается анкета для заполнения. После чего проводится основная часть интервью. Такая структура собеседования позволяет сэкономить время и учитывает интересы обеих сторон.

И, наконец, стоит помнить, что существуют разные способы подбора и оценки персонала. Вы хотите быстро найти работу? Следуйте правилам и не отказывайтесь заполнить анкету. Если там встречаются уж очень «личные» вопросы, просто пропустите их. Рекрутеры и эйчары вполне допускают такой вариант.

Статья взята с сайта www.hr-portal.ru.