Return on investment
ROI — окупаемость инвестиций в тестирование персонала. ROI показывает вероятный доход, который принесут сотрудники, отобранные с помощью оценки их профессионального потенциала и личностных качеств.
Прибыльная часть ROI складывается из показателей:
- Валидность инструмента оценки;
- Время работы сотрудника на позиции;
- Сложность работы на позиции;
- Средняя зарплата работника;
- Вероятная производительность работника относительно средней зарплаты и потенциальной эффективности.
Затратная часть ROI складывается из стоимости оценки на одну позицию и числа кандидатов для отбора нужного количества будущих сотрудников.
ROI = прибыльная часть – затратная часть*
*В расчёте затратной части не учтена стоимость труда оценщиков, так как эта переменная варьируется от квалификации HR-специалистов и автоматизации оценки.
Не существует одной идеальной модели для расчёта ROI по оценке, многое зависит от специфики вашей компании.
Что влияет на объём ROI
Валидность инструмента отбора. Валидность инструмента оценки часто связана с широтой диапазона его применения. Например, тесты потенциала к продажам могут быть более валидны, чем общие личностные опросники. При этом тесты потенциала к продажам будут применимы только для специалистов по продажам, а личностные опросники можно использовать для разных должностей и сфер бизнеса.
Среднее время работы сотрудника на должности. Чем дольше эффективный сотрудник сможет проработать в компании, тем крупнее будет возврат инвестиций в его оценку. Даже самый высоковалидный инструмент не будет оправдан, если работник уволится через месяц, он просто не успеет окупить вложенные инвестиции. При этом даже тест с невысокой валидностью может окупиться, добавить прибыль организации, если сотрудник проработает хотя бы полгода.
Сложность работы. Чем легче работа на позиции, тем проще подобрать для неё соответствующей персонал. Например, для массовых специальностей, с точки зрения окупаемости, подойдут недорогие тесты широкого профиля.
Чем сложнее работа, тем труднее найти человека с нужными компетенциями, тем выше цена ошибки, но тем больше дохода такие специалисты могут принести компании. В этом случае подойдут комплексные или специальные тесты, которые дают более точные прогнозы относительно работника.
Порог отбора или соотношение протестированных и отобранных, где высокий порог – менее 20 принятых к 100 протестированным. То есть, чем выше порог отбора, тем выше вероятность отбора нужных кандидатов. При этом, если сильно ограничить порог, то возрастает риск отсева кандидатов, которые тоже могли бы быть продуктивными работниками.
Высокий порог отбора эффективен для сложных, ответственных позиций. Для простых и массовых специальностей расширяйте порог отбора, тогда инвестиции в оценку будут более выгодными.
Ещё по теме
Как вычислить окупаемость затрат в HR-оценке
Оставьте заявку на консультацию
Менеджер свяжется с вами в течение рабочего дня, ответит на вопросы и поможет с выбором решения для вашей компании
Новости
В чем отличия ИПР руководителя от ИПР специалиста? Какие существуют формы развития для руководителя и в чем особенности практических форм развития? Об этом рассказывает Анна Михмель - эксперт HT Lab по оценке и развитию персонала.
Руководитель хотел оценить управленческий компетенции менеджера проекта перед повышением в должности.
Подробнее о проекте читайте в разделе КЕЙСЫ
Рассказываем по шагам, как за полтора месяца можно собрать и обучить руководителей для работы в новом подразделении.
Подробнее о проекте читайте в разделе КЕЙСЫ
Сегодня свой 70-ый день рождения празднует Александр Георгиевич Шмелёв, наш научный руководитель, доктор психологических наук, заслуженный профессор МГУ им. М. В. Ломоносова, один из создателей Российского стандарта тестирования персонала. От всей души поздравляем Александра Георгиевича!
Почему юбиляр не продолжил семейную актерскую династию, чем запомнились студенческие годы, что связывает спорт и тесты — в новом интервью Александр Георгиевич открывает подробности своей жизни.
Эксперт HT Lab Ольга Бардина рассказывает, что такое эмоциональный интеллект и как его оценивать.
Специалисты банка искали новые инструменты для удержания и повышения эффективности работы высокопотенциальных сотрудников, выявления выгорания ...
О деталях проекта читайте в разделе КЕЙСЫ
Как правильно и эффективно вырастить руководителей внутри компании? А если нанимать «с рынка»?
Александр Горбачёв, управляющий партнёр и генеральный директор HT Lab | Лаборатория Гуманитарные Технологии рассказал, как с помощью инструментов оценки и развития правильно и эффективно выстраивать карьерные треки для сотрудников. Как определить, каких сотрудников и чему обучать, какие инструменты развития использовать.
2023 год стал для нас годом развития и прошёл под лозунгом «Чтобы оставаться на месте, нужно бежать изо всех сил. Чтобы двигаться вперёд – нужно бежать в два раза быстрее». Благодарим всех, кто выбирал нас, верил, поддерживал и был рядом.
В этом году мы...
Кейс крупного банка. Специалисты банка искали новые инструменты для удержания и повышения эффективности работы сотрудников.
О деталях проекта читайте в разделе КЕЙСЫ.
О деталях проекта читайте в разделе КЕЙСЫ.
В горно-металлургической компании решили пересмотреть подход к отбору управленцев в кадровый резерв...
О деталях проекта и как была решена задача, читайте в разделе КЕЙСЫ
Кейс развивающейся IT-компании. Клиенту нужен был гибкий и лёгкий аналог ИПР, на внедрение которого не требуется много средств и ресурсов.
О деталях проекта читайте в разделе КЕЙСЫ
30 ноября Елена и Екатерина Воскресенские, эксперты HT Lab в области обучения и развития персонала, и Елена Лустина, приглашённый сертифицированный MBTI-практик и бизнес-тренер, поделятся, как тест помогает в задачах развития и удержания ценных сотрудников.
9 ноября Елена и Екатерина Воскресенские, эксперты HT Lab в области обучения и развития персонала, поделятся, как тест помогает в оценке управленческого потенциала сотрудников и отборе в кадровый резерв.